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Des années de fusions, d’intégrations et des changements structurels ont sérieusement ébranlé les travailleuses et travailleurs des services publics – et augmenté leurs charges de travail de façon draconienne.

La restructuration des lieux de travail des services publics entraîne toujours une réduction de l’effectif. Cela signifie des charges de travail plus importantes et plus intenses pour les personnes qui restent.

La plupart des Canadiennes et Canadiens sont maintenant familiers avec la restructuration. Elles et ils savent que les objectifs annoncés pour améliorer le service et ‘rationaliser’ les frais généraux sont réellement des mots de code pour réduire le personnel et les services et transférer plus de coûts vers la population.

Les changements ont créé un stress important pour les travailleuses et travailleurs qui sont confrontés à des menaces quant à leur sécurité d’emploi, à une réduction du personnel, à des augmentations de la charge de travail et, très souvent, à une population insatisfaite et mécontente.

La restructuration représente beaucoup de travail! Beaucoup de réunions, beaucoup de nouveaux formulaires et procédures, beaucoup de travail pour analyser les politiques et les pratiques, souvent dans un délai très court.

Elle peut entraîner des déplacements, le déclassement des édifices ou de l’équipement, ou l’introduction de nouvelles technologies. Il peut y avoir de plus grandes distances à parcourir et un besoin pour une technologie qui n’existait pas.

Et pendant que toute cette restructuration se produit, on s’attend à ce que les membres du personnel continuent de fournir les services sans interruption. De plus, les employeurs veulent qu’un plus petit nombre de travailleuses et de travailleurs fasse plus de travail en moins de temps.

Au cœur de la plupart des restructurations, il y a un élan pour réduire les dépenses gouvernementales, pour couper les emplois et pour privatiser le plus de services publics possible. Les gouvernements et les politiques d’entreprises ont fait baisser les salaires réels, intensifié le travail, créé des taux de chômage élevés, augmenté le travail à temps partiel et réduit les services publics.

C’est une manière d’imposer le changement, de miner et d’éliminer les normes de travail et les avantages sociaux et d’augmenter les charges de travail. Les travailleuses et travailleurs sont déplacés par le biais de la restructuration et nombre d’entre elles et eux trouvent difficile de se trouver un emploi ailleurs.

Depuis les années 1980, les employeurs canadiens ont entrepris une importante restructuration. Cette dernière a entraîné le licenciement permanent de milliers de travailleuses et travailleurs. En s’efforçant d’être « compétitifs sur le plan mondial », les employeurs ont fait tout ce qui était en leur pouvoir pour réduire les salaires et le coût des avantages sociaux.

Cette restructuration a dévasté le secteur public. Les gouvernements du Canada changent la façon dont les services publics sont organisés, financés et offerts.

La restructuration du secteur public entraîne souvent la fusion des services ou des ministères. Parfois, elle nécessite l’intégration de lieux de travail entiers. Les membres du SCFP ont vécu des fusions d’hôpitaux, de municipalités, de foyers de soins infirmiers, de commissions scolaires et de transporteurs aériens ainsi que le transfert de services d’un établissement à un autre.

Pour nous, la complexité des réaffectations tourne autour de la réorganisation, des transferts et de l’ancienneté. Dans la plupart des cas, les employeurs et les gouvernements exigent une augmentation des charges de travail pour rendre le travail de restructuration gouvernementale possible.

Quelle forme prend-elle dans nos lieux de travail?

Des études récentes montrent que la restructuration crée des niveaux plus élevés de stress, d’anxiété et de surmenage.

Une étude de cinq pays industrialisés, faite par l’Organisation internationale du travail, cite la réduction de l’effectif, les licenciements, les fusions, les contrats à court terme et les demandes de productivité accrues qu’entraîne la restructuration. Elle prédit également une croissance élevée de l’anxiété, de l’épuisement professionnel et de la dépression.

Nombre de travailleuses et de travailleurs rapportent des niveaux élevés d’anxiété à cause de la restructuration. De plus, les conséquences pour le nombre de membres du personnel, les niveaux de la charge de travail et la diminution des conditions de travail sont lourdes.

Une étude de 1995-1997 d’un hôpital d’enseignement de l’Ontario a soulevé des questions sur les coûts réels de la restructuration et de l’intégration. L’étude a conclu que la restructuration de l’hôpital avait entraîné « des troubles émotionnels accrus parmi les membres du personnel, moins de soutien social au travail et une perte de confiance face à…l’employeur ». Le personnel a ajouté que la qualité des soins aux malades avait chuté sérieusement.

Pendant l’étude, l’hôpital d’enseignement a entrepris une importante restructuration, une compression de l’effectif et une réduction des coûts. Le personnel a rapporté « des hausses importantes dans le nombre de cas de dépression, d’anxiété, de fatigue émotionnelle et d’insécurité professionnelle ».

On annonce habituellement la restructuration avec peu d’avertissement ou aucun avertissement. Les travailleuses et travailleurs ne participent pas aux discussions sur les raisons, les coûts, les conséquences ou les détails. Toutefois, les fusions et les compressions de l’effectif ont un effet majeur sur les travailleuses et travailleurs alors que les gouvernements continuent de se réorganiser pour réduire les coûts et les services.

Les réductions d’effectif causées par la restructuration ont des conséquences sérieuses pour les travailleuses et travailleurs et pour leurs collectivités.

Par exemple, les membres du SCFP qui offrent des services aux personnes qui ont des troubles développementaux connaissent très bien les besoins d’un niveau de dotation en personnel adéquat. Trop souvent, un manque de personnel entraîne un stress inutile et des incidents violents.

Chez les cols bleus municipaux, les coupures de personnel et les efforts patronaux d’éviter les heures supplémentaires signifient que l’entretien des voies publiques et le déneigement hivernal sont retardés. Cela entraîne des dangers pour les automobilistes et les piétons.

Dans certains cas, lorsque le travail est sous-traité, les normes de santé et de sécurité (ainsi que la qualité des services) se détériorent en raison des pressions pour offrir les services les moins coûteux possible.

De nombreuses unités de négociation du SCFP rapetissent et de nombreux membres perdent leur emploi.

Les personnes qui ont encore un emploi subissent un stress énorme en raison des charges de travail accrues et de l’incertitude quant à savoir si leurs emplois seront les prochains sous le couperet. Même si leur emploi n’est pas menacé, leurs heures pourraient être réduites, ou leur emploi à temps complet pourrait être converti en emploi à temps partiel, avec le salaire d’un travail à temps partiel et moins d’avantages sociaux.

Que faisons-nous à ce sujet?

Le SCFP est préoccupé qu’il y ait un financement adéquat pour couvrir les coûts de transition et la prestation constante de services publics de qualité. Nous voulons que la restructuration vienne améliorer la qualité des services, non pas la réduire.

La composition changeante de la main-d’œuvre, par le biais de la restructuration, inquiète aussi les membres du SCFP. Le secteur public a été la principale source d’emplois décents pour toutes les travailleuses et tous les travailleurs. Alors que les emplois du secteur public disparaissent à la suite de la privatisation et de la restructuration, c’est la politique du dernier embauché, premier congédié.

Les travailleuses et travailleurs de couleur et les Autochtones sont particulièrement vulnérables parce qu’elles et ils sont parmis les dernières personnes embauchées dans les lieux de travail du SCFP. Ces personnes font également partie des groupes qui dépendent le plus des services publics qui sont réduits.

Le SCFP a suggéré quelques directives pour juger des mérites des propositions de restructurer, de fusionner et d’intégrer. Le cadre tient compte des effets sur les services; sur les utilisatrices et utilisateurs des services; sur les travailleuses et travailleurs, les emplois et les conditions de travail; sur les établissements affectés; les collectivités; et sur l’intérêt public.

Quels ont été nos succès?

La restructuration a entraîné des augmentations importantes dans les charges de travail et quelques sections locales du SCFP se sont attaquées aux charges de travail excessives engendrées par la restructuration par le biais de leurs conventions collectives.

Les travailleuses et travailleurs de la section locale 2190 du SCFP de la Société de l’aide à l’enfance de Toronto ont fait des percées importantes dans les dispositions de convention collective après une grève de sept semaines à l’été 2000.

Ces personnes ont négocié des dispositions pour quantifier la charge de travail maximale. C’est la première fois, au Canada, qu’une section locale des services sociaux négocie une protection importante contre les charges de travail excédentaires.

Les clauses de convention collective comportent plusieurs caractéristiques significatives :

  1. Elles reconnaissent que l’employeur est ultimement responsable pour la gestion des charges de travail excessives.
  2. Elles reconnaissent que les divers facteurs comme les activités à la cour, la complexité des cas et les absences autorisées contribuent toutes à la charge de travail.
  3. Elles requièrent que l’employeur comble les postes vacants le plus tôt possible.
  4. Elles requièrent des examens périodiques de la charge de travail de la part du service et de l’équipe.
  5. Elles requièrent que l’employeur fournisse des attentes claires de la part des travailleuses et travailleurs.
  6. Elles établissent un comité syndical-patronal sur la charge de travail pour faire des recommandations sur la gestion de la surcharge de travail.
  7. Elles établissent des directives numériques pour le volume de travail. Lorsque le volume de travail approche les niveaux maximums, un programme de gestion de la charge de travail doit être élaboré. L’employeur doit voir à ce que les chiffres maximums ne soient pas dépassés.
  8. Les travailleuses et travailleurs peuvent entreprendre un examen de la charge de travail si elles et ils sentent que leur charge de travail s’est accrue à un niveau impossible à gérer, même si leur nombre de cas se situe dans la tranche établie.
  9. La non-action de l’employeur d’agir sur les engagements face au processus d’examen de la charge de travail est entièrement sujette à grief.
  10. L’employeur s’entend également pour que la charge de travail ne dépasse en aucun temps les niveaux sur lesquels il y a eu entente.

Y a-t-il des clauses de convention collective qui aideront?

Étant donné la prolifération des propositions de restructuration du secteur public, le SCFP a développé des clauses de convention collective pour traiter des préoccupations des membres.

  • lause générale

Dans l’éventualité où l’employeur fusionne avec un autre organisme ou s’y intègre, l’employeur entreprend de voir à ce que :

  1. Les personnes employées syndiquées seront accréditées, chez leur nouvel employeur, avec tous les droits d’ancienneté.
  2. Tous les états de service reliés aux vacances payées, aux crédits pour congé de maladie, aux services ouvrant droit à pension et autres avantages sociaux seront reconnus par le nouvel employeur.
  3. Tout le travail et tous les services actuellement effectués par les membres du SCFP continueront d’être effectués par les membres du SCFP chez le nouvel employeur.
  4. Les conditions d’emploi et les taux de salaire pour le nouvel employeur seront égaux aux meilleures dispositions en vigueur des employeurs qui fusionnent.
  5. Aucune personne employée ne perdra son emploi à la suite de la fusion.
  6. Le choix du lieu d’emploi dans la municipalité, le conseil scolaire, l’hôpital, le foyer de soins infirmiers, etc., fusionné sera fondé sur l’ancienneté.

Étant donné que les fusions et les intégrations entraînent souvent des compressions de l’effectif, les travailleuses et travailleurs doivent chercher à obtenir une protection contre les licenciements et les autres effets négatifs. De nombreuses sections locales du SCFP ont négocié une telle protection.

Dans certains cas, le point d’intérêt était mis sur le besoin pour des transitions plus équitables et plus en douceur. Il est important d’avoir de bonnes dispositions sur les licenciements, les réaffectations et les changements technologiques par les temps qui courent. Les sections locales du SCFP ont réussi à négocier des dispositions qui traitent de ces questions.

  • lauses recommandées sur les licenciements

Les clauses recommandées pour la protection des personnes employées licenciées incluent la notion de dissuasion. Il devrait être aussi difficile que possible pour les employeurs de licencier des personnes employées. Voici les clauses proposées par le SCFP.

Un licenciement inclura une réduction du nombre quotidien et hebdomadaire d’heures normales de travail d’une ou de plusieurs personnes employées à temps complet ou régulières à temps partiel.

Dans l’éventualité où une proposition de licenciement d’un poste permanent ou à long terme ou d’élimination d’un poste au sein de l’unité de négociation, l’employeur :

i)
donnera au syndicat un préavis d’au moins six (6) mois de la proposition de licenciement ou d’élimination d’un poste;
ii)
donnera un avis écrit à la ou aux personnes touchées, le cas échéant, au moins six (6) mois à l’avance du licenciement ou de l’indemnité à cet égard.

S’il y a une vacance où le poste au sein de l’unité de négociation n’a pas été éliminé, l’employeur est d’accord pour combler ce ou ces postes dans un délai de deux (2) semaines.

  • Clauses recommandées sur la restructuration

Un comité de redéploiement sera créé au plus tard deux (2) semaines après que l’avis de licenciement a été donné au syndicat. Le mandat du comité de redéploiement est :

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(i)
d’identifier et de proposer des solutions de rechange aux propositions de licenciement ou d’élimination de postes, y compris, mais sans y être limité, l’identification du travail qui, autrement, serait le travail de l’unité de négociation et est actuellement le travail donné en sous-traitance par l’employeur;
(ii)
qui pourrait être effectué par les personnes employées de l’unité de négociation qui sont ou qui, autrement, seraient licenciées;
(iii)
d’identifier les postes vacants ou les postes qui deviendront vacants dans une période de douze (12) mois et qui sont soit
  1. au sein de l’unité de négociation;
  2. au sein d’une autre unité de négociation du SCFP;
  3. non couverts par une convention collective.
(iv)
d’identifier les besoins de perfectionnement des travailleuses et travailleurs et offrir une telle formation aux travailleuses et travailleurs qui sont licenciés, ou qui le seraient autrement.
  • Changements technologiques

Les changements technologiques ont été introduits dans de nombreux lieux de travail afin de justifier le niveau de dotation en personnel réduit créé par la restructuration. Dans la plupart des cas, ils sont introduits pour réduire l’effectif, normaliser les services et réduire les coûts.

Les effets des changements technologiques sur les travailleuses et travailleurs de même que les questions de formation sont des points non résolus. Les changements dans la charge de travail attribuables aux nouvelles technologies n’ont pas été abordés dans la plupart des lieux de travail.

Les clauses sur les changements technologiques peuvent amortir les effets sur les membres du SCFP. Ce sont les protections suggérées lors de la négociation de telles clauses :

  • préavis,
  • consultation préalable avec le syndicat,
  • protection de l’emploi et du salaire,
  • possibilités de perfectionnement et de transfert, et
  • indemnités de départ et de déplacement.

Conclusion

Pour les employeurs, l’objectif de la restructuration est de créer un lieu de travail rationalisé où toutes les travailleuses et tous les travailleurs sont hautement productifs et engagés face à leur travail, souvent à l’exclusion des responsabilités pour la famille, la collectivité ou d’autres travailleuses et travailleurs.

Cette survie des plus aptes sur le plan mental donne des lieux de travail hautement compétitifs et crée des relations difficiles. Les effets sur les travailleuses et travailleurs et la population peuvent être dévastateurs.