Non à la violence sexuelle en milieu de travail : Répondre aux divulgations

Répondre aux divulgations

Développez vos compétences de soutien

Il est difficile pour les survivantes et les survivants de faire les premiers pas et il faut être prêt à répondre de manière à créer un environnement sûr et rassurant.

Voici quelques façons de soutenir une ou un membre qui a choisi de divulguer une expérience de violence sexuelle au travail : [i]

• Suivez le cheminement de la personne et demandez-lui ce qu’elle souhaite.
• Traitez-la avec dignité et respect.
• Aidez-la à obtenir des soins pour des blessures physiques ou mentales.
• Offrez un soutien émotionnel et une écoute active :
  • Pensez à votre langage corporel
  • Confirmez ce qui est partagé
  • N’interrompez pas la survivante ou le survivant et ne la pressez pas dans sa divulgation
  • Demandez le type de soutien souhaité
  • Écoutez avec attention
  • Fournissez des ressources
• Veillez à limiter les questions sur son expérience de violence – demandez-vous « est-ce que je m’informe par curiosité? » ou « est-il essentiel de connaître la réponse pour les étapes à venir? »
• Permettez à la survivante ou au survivant de contrôler sa divulgation (p. ex. si la personne veut divulguer, ce qu’elle veut divulguer et dans quelle mesure et à qui).
• Soyez sensible aux besoins et aux expériences qui pourraient être basés sur la race, le genre, la culture, la religion, la sexualité et le handicap.
• Soyez consciente ou conscient de vos préjugés et présomptions et des barrières potentielles à la divulgation.
• Offrez d’aider la survivante ou le survivant à trouver des ressources au travail et des avenues pour la suite des choses.
    

Il peut être utile de prendre des notes. Mais n’oubliez pas que les notes prises tout au long du processus de soutien et d’enquête sur l’incident peuvent faire l’objet d’un ordre de dépôt par les tribunaux si une poursuite judiciaire découle de l’incident.

Options pour les enquêtes et la résolution

Veillez à ce que la ou le membre demeure au cœur du processus. Autrement dit, vous devez respecter son contrôle de la divulgation et du processus qui pourrait suivre. Le syndicat doit créer des liens avec la personne qui a subi des préjudices. Écoutez ses besoins et faites preuve de transparence, d’honnêteté et de cohérence quant aux rôles et responsabilités de l’employeur et du syndicat. Les communications doivent être régulières et continues pour aider à bâtir la confiance dans le processus et la confiance de tous les membres du milieu de travail.

Chaque situation est différente et il est essentiel que la survivante ou le survivant comprenne qu’elle ou il a des choix. Une résolution peut prendre la forme d’excuses. Elle peut exiger un processus de médiation ou être officieuse. Mais toute résolution doit comprendre la participation de toutes les personnes concernées, en particulier de la survivante ou du survivant.

Il est important de tenir compte de l’inégalité des positions de pouvoir lorsque l’on entame des processus officieux. Ces processus peuvent exercer de la pression sur la survivante ou le survivant, et parfois entraîner de l’intimidation. Une travailleuse ou un travailleur peut accepter une résolution qui n’est pas dans son intérêt ou qui ne répond pas à ses besoins parce que l’auteure ou auteur du préjudice est en position d’autorité par rapport à elle ou lui ou détient un pouvoir informel au travail. Vérifiez les réponses et les choix de la survivante ou du survivant pendant les processus officieux pour répondre à ses besoins et à assurer sa sécurité.  

Certaines sections locales du SCFP tentent de faire de la médiation dans des conflits entre membres du syndicat, sans engager la participation de l’employeur. Des malentendus peuvent se dissiper avant qu’ils prennent trop d’ampleur et personne ne subira de mesures disciplinaires de la part de l’employeur. Toutefois, il faut éviter la résolution de conflit dans les cas de violence. Il est très possible d’empirer la situation et de faire plus de mal que de bien. Les personnes victimes de violence et de harcèlement ne devraient jamais être obligées de confronter l’auteur, à moins qu’elles décident de le faire, et ce avec les soutiens et les mesures de sécurité adéquates. Elles peuvent aussi déposer un grief ou d’autres plaintes. La médiation n’est pas recommandée à moins de faire appel à une personne compétente.

Avant que la section locale tente de résoudre un conflit au travail entre membres du syndicat, sans la participation de l’employeur, ses dirigeants doivent tenir compte de ce qui suit :

1. Il ne faut pas essayer d’organiser une médiation de quelque type que ce soit à moins d’être certain que les deux parties sont intéressés à y participer volontairement et qu’il s’agit d’une option sans danger pour les deux participantes ou participants.

2. Il faut faire appel à une personne compétente et expérimentée en médiation pour arbitrer le différend. Elle doit parler à chaque membre indépendamment avant le début du processus de médiation. Les membres doivent tous deux accepter la personne médiatrice choisie.

3. En général, en médiation de différend, aucun des deux côtés n’a une défenseure ou un défenseur ou une représentation externe pendant les séances de médiation. Toutefois, il est souhaitable que des déléguées ou délégués syndicaux, ou des conseillères ou conseillers syndicaux du SCFP représentent et appuient chaque côté. Ces détails et d’autres doivent être réglés avant le début de la médiation.

4. Les deux parties doivent convenir de ce qui suit :

• Toutes les discussions du processus de médiation resteront confidentielles, sous toutes réserves et sans établir de précédent.
• Toutes les communications se feront de manière respectueuse.
• Toutes les parties participeront activement à la discussion écouteront ce que disent les autres.
• Chaque participante ou participant réfléchira à ce qu’elle ou il fait ou ne fait pas et qui pourrait contribuer au conflit.
• Chaque participante ou participant aidera à trouver des solutions au conflit.

5. Certains membres optent pour un cercle ou d’autres formes de règlement de différend. Parfois, une personne neutre respectée et de confiance, qu’elle soit de la section locale, du personnel du SCFP ou de l’extérieur, peut agir comme facilitatrice pour ces séances.

6. Si les membres arrivent à un règlement, elles ou ils doivent veiller à ce que tous les faits de la situation soient acceptés afin d’éviter tout malentendu ultérieur.

7. Les travailleuses et travailleurs doivent savoir que si elles ou ils acceptent de participer et qu’aucun règlement n’est trouvé, et que la situation se maintient, l’une ou l’autre partie pourrait quand même décider de recourir à des mesures officielles au travail, comme un grief ou une plainte. L’employeur devra alors participer et la question ne sera plus traitée uniquement par la section locale.

8. Jusqu’à ce que toutes les parties aient convenu que le différend est réglé, laissez toujours la possibilité d’agir de façon officielle avec la participation de l’employeur.

Il y a des situations pour lesquelles la médiation n’est pas indiquée :

1. N’obligez pas la survivante ou le survivant de violence ou de harcèlement sexuels à confronter la personne qui l’a agressé ou harcelé. La confrontation ou la médiation pourrait mettre encore plus en danger la survivante ou le survivant.

2. Si un crime a été commis (par exemple, une agression), le syndicat doit tenter d’obtenir le consentement de la survivante ou du survivant pour en aviser l’employeur. Dans tous les cas, le syndicat ne doit jamais tenter de dissimuler des faits pour couvrir un membre accusé d’un crime.

3. Si les parties ne se sont pas entendues à la fin de la médiation, de la manière décrite ci-dessus, la médiation doit cesser.

Il faut suggérer à la survivante ou au survivant de communiquer avec son comité de santé-sécurité et de recourir au processus de règlement des griefs dans les cas de violence sexuelle au travail. Même si la convention collective ne contient pas de clause sur la violence sexuelle, on peut déposer un grief.

La loi exige que le syndicat représente tous les membres. Si un autre membre est l’auteur présumé, le syndicat doit veiller à ce que l’employeur mène une enquête juste et complète et amorce un processus disciplinaire de bonne foi et sans discrimination. N’oubliez pas que le syndicat a le devoir, en vertu de la loi, de représenter tous les membres de bonne foi, sans discrimination et de façon non arbitraire.

Différents représentants et représentantes du syndicat, par exemple les déléguées et délégués syndicaux, doivent être affectés à la personne qui dépose la plainte et à celle qui est accusée. Les deux représentantes ou représentants syndicaux ne doivent pas communiquer les détails de la plainte à d’autres membres du syndicat. L’information ne doit être partagée qu’aux personnes qui ont besoin de la connaître. Cette règle doit être précisée dans la politique sur la violence et dans la convention collective et clairement expliquée à toutes les parties concernées.

La section locale peut aider la survivante ou le survivant à :

• Obtenir un congé de maladie ou une autre forme de congé
• Déposer une demande d’indemnisation
• Obtenir une réaffectation temporaire
• Accéder à des ressources comme la thérapie ou un soutien médical et juridique par l’entremise des avantages sociaux, du programme d’aide aux employés ou d’organismes et services communautaires.

On peut faire appel à la police dans certaines circonstances. Les membres peuvent hésiter à avoir recours au système judiciaire pour de nombreuses raisons. Il faut leur offrir soutien et information pour leur permettre de décider si elles ou ils aimeraient que la police fasse partie du processus. Si une travailleuse ou un travailleur croit que qui que ce soit court un risque de violence immédiat, elle ou il doit appeler la police. Si des gens sont menacés, incluant des enfants ou d’autres travailleuses ou travailleurs, il pourrait aussi être nécessaire que d’autres personnes, comme la superviseure ou le superviseur, communiquent avec la police.

De nombreux incidents sont de nature criminelle, par exemple le fait de traquer quelqu’un, l’agression sexuelle ou les menaces de mort. Si ces crimes ont lieu au travail, l’employeur a l’obligation de le signaler aux autorités, comme les directions gouvernementales de santé et de sécurité au travail, les commissions des accidents du travail ou la police. Si l’employeur ne le fait pas, le syndicat peut faire un rapport ou aider la ou le membre à le faire.

Si vous prenez des notes, sachez que la police ou un arbitre peut obliger le syndicat à les lui remettre si une poursuite judiciaire découle de l’incident. Si la police est impliquée et exige que le syndicat remette ses dossiers, il lui faut une assignation. Dans ce cas, la section locale doit immédiatement demander un avis juridique. Communiquez avec votre conseillère ou conseiller syndical pour aider la section locale à obtenir une aide juridique.

• Le droit à la vie privée

---