Quel est le problème?
Trouver un équilibre entre la vie
professionnelle et la vie de famille est devenu un problème de taille
pour plusieurs travailleuses et travailleurs partout au Canada et dans
d’autres pays. Une charge de travail excessive engendre d’énormes
problèmes pour un nombre croissant de travailleuses et travailleurs qui
tentent de trouver cet équilibre.
La solution consiste à
réduire les charges de travail mais aussi à fournir le soutien
nécessaire aux travailleuses et travailleurs face à leurs
responsabilités familiales. Mais les milieux de travail et les
programmes gouvernementaux n’ont pas suivi le mouvement quand les
familles canadiennes ont commencé à changer du tout au tout.
Environ
70 pour cent des femmes ayant des jeunes enfants sont maintenant sur le
marché du travail. Plus de 15 pour cent des familles avec enfants sont
monoparentales, avec une femme cheffe de famille dans la plupart des
cas. Le nombre des familles étalées sur trois générations a augmenté de
39 pour cent entre 1986 et 1996, bien qu’elles ne représentent toujours
que trois pour cent de tous les ménages au Canada. Plus de la moitié de
ces familles sont dirigées par des immigrants.
L’Enquête sur la
santé et la limitation des activités, menée en 1991 par Statistique
Canada, montre que près de 18 pour cent de la population canadienne a
un handicap et, pourtant, il n’existe pratiquement pas d’aménagements
pour ces personnes à l’égard de leurs besoins dans leur milieu de
travail et dans leur famille. Les lesbiennes et les gais composent
environ 10 pour cent de la population même si des chiffres précis ne
seront disponibles qu’après le recensement de 2001.
Il est
clair que la famille ne correspond plus à la description qui en était
faite dans les années 1950, soit la famille de type nucléaire. Et la
nature du travail a également changé en profondeur.
De moins en
moins de gens se paient le luxe d’un emploi régulier, de neuf heures à
cinq heures, du lundi au vendredi. Trois personnes au travail sur 10
n’ont pas un emploi de jour à heures fixes. Une personne sur quatre
travaille dans à une équipe rotative ou occupe un poste irrégulier. Le
nombre de personnes qui détiennent plus d’un emploi augmente tout comme
les postes à temps partiel, les postes occasionnels ou temporaires. Les
gens conjuguent deux ou trois emplois pour rencontrer leurs obligations
familiales. Au cours des dix dernières années, le nombre de femmes
détenant plus d’un seul emploi rémunéré a fait un saut de 45 pour cent.
En
1998, 21 pour cent des personnes travaillaient plus de 40 heures par
semaine. Près de 10 pour cent des Canadiennes et Canadiens
travaillaient des heures supplémentaires non rémunérées. Près de 9 pour
cent travaillaient des heures supplémentaires rémunérées. Des sondages
récents menés auprès de membres du SCFP démontrent que les personnes
travaillent des heures plus longues parce qu’elles dispensent des
services nécessaires et de façon urgente. Pourtant, les budgets ont été
amputés et le personnel pour effectuer tout le travail est insuffisant.
Le stress qui surgit entre le travail et la famille résulte de ces
heures ajoutées à une journée de travail déjà bien remplie.
Certains membres sont-ils affectés différemment?
Les femmes mariées, âgées de 25 à 44 ans, qui ont des enfants,
travaillent un plus grand nombre d’heures au cours d’une journée que
leurs pendants masculins, d’après l’Enquête sociale générale : emploi
du temps de la population canadienne, Statistique Canada, 1998. Ces
femmes travaillent 1,6 heure de plus par jour aux tâches ménagères ou
relatives au foyer que les hommes du même groupe d’âge. Les femmes
cheffes de familles monoparentales ont les plus longues journées de
travail, y compris le travail payé et le travail non payé.
Certaines
responsabilités familiales continuent de ne pas être reconnues au
travail. Les définitions de la famille qui excluent les conjoints de
même sexe ont pour conséquence que plusieurs travailleuses et
travailleurs ne peuvent pas obtenir de congés parentaux pour
obligations familiales. Les dispositions de l’assurance-emploi du
gouvernement fédéral concernant les congés parentaux ont été
réaménagées afin de viser les couples de même sexe, mais les normes
provinciales à l’égard de l’emploi n’ont pas toutes été modifiées afin
d’inclure des congés pour les couples de même sexe.
Bien
souvent, les familles qui ne correspondent pas à la définition formelle
doivent trouver le temps nécessaire à leur famille à même leur temps de
vacances. Trop souvent, elles sont à court de temps parce que leur
relation n’est pas reconnue. Elles sont confrontées à un stress
additionnel parce que leur identification en tant que famille ou leur
vie ne correspondent pas aux définitions traditionnelles. Plusieurs
membres gais et lesbiennes ou les membres qui ont changé de sexe
(transgenderistes) sont confrontés à ce problème.
Certaines lois
sur les normes d’emploi n’allouent pas de congé pour les journées non
reconnues comme jours fériés dans la tradition chrétienne
nord-américaine. Il en résulte que les fêtes de certaines personnes ne
sont pas reconnues dans leur milieu de travail. Elles doivent célébrer
sans profiter de journées de congé autres que leurs vacances.
Des
2,3 millions d’adultes ayant un handicap entre 15 et 64 ans, 44 pour
cent ne font pas partie de la population active rémunérée,
comparativement à 20 pour cent dans le reste de la population. Les
milieux de travail doivent être modifiés pour accommoder les besoins au
travail, les besoins personnels et les besoins familiaux des personnes
ayant un handicap.
Comment considérons-nous le problème dans nos milieux de travail?
La recherche d’un équilibre entre vie professionnelle et vie
familiale ou personnelle constitue la plus importante source de stress
pour 45 pour cent des Canadiennes et Canadiens, de révéler un sondage
Ipsos-Reid datant d’octobre 2000. Toujours selon ce sondage, 42 pour
cent des Canadiennes et Canadiens affirment que leur niveau de stress a
augmenté au cours des cinq dernières années tandis que 21 pour cent des
personnes interrogées déclarent qu’il est demeuré le même.
Les
efforts pour trouver un équilibre deviennent encore plus difficiles
pendant les années où il faut voir à l’éducation des enfants. L’Enquête
sociale générale de Statistique Canada, en 1998, devait conclure qu’un
peu plus de la moitié des hommes et des femmes de 25 à 44 ans
déclaraient ne pas avoir suffisamment de temps pour leur famille et
leurs amis. À peu près le même nombre de personnes se déclaraient
prisonnières de leur routine quotidienne.
La pression qui découle
des soins apportés à des parents vieillissants a des conséquences sur
la vie au travail d’une personne sur quatre au Canada, selon une étude
menée en 1999 par le Conference Board du Canada. Tandis que la
population vieillissante augmente, de plus en plus de Canadiennes et de
Canadiens sont confrontés à la nécessité de s’occuper de parents âgés.
Une personne sur quatre prodigue des soins d’un type ou d’un autre à un
parent âgé, ce qui complique d’autant leurs efforts pour trouver un équilibre.
Les données de l’enquête sociale générale montrent
qu’en 1995, près des deux tiers (62 pour cent) de toutes les femmes
ayant déjà occupé un emploi avaient quitté leur emploi pendant au moins
six mois, comparativement à près du quart (27 pour cent) des hommes.
Dans les années 1990, près de la moitié (47 pour cent) des
interruptions dans le déroulement d’une carrière était motivée par des
questions familiales.
En moyenne, chaque travailleuse ou
travailleur à temps plein au Canada a perdu 7,4 journées de travail en
1997 pour des raisons personnelles, dont 6,2 journées perdues en raison
d’une maladie ou d’une invalidité et 1,2 journée perdue en raison de
responsabilités personnelles ou familiales. À l’exclusion des congés de
maternité, les femmes ont pris en moyenne 9,1 journées en 1997, alors
que les hommes en ont pris en moyenne 6,3 jours.
Les femmes
ayant des enfants d’âge préscolaire ont perdu pratiquement trois fois
plus de jours pour s’acquitter de responsabilités personnelles ou
familiales que les femmes en général. Les hommes ayant des enfants
d’âge préscolaire ont perdu deux fois plus de jours que les hommes en
général. Le taux d’absentéisme et les journées de travail interrompues
sont également plus élevés pour les personnes qui s’occupent de gens âgés.
Que pouvons-nous faire?
Nous pouvons réduire les heures régulières de travail sans perte de
revenu en nous appuyant sur des réductions volontaires et négociées du
temps de travail. La semaine de travail, telle que prévue par la loi,
ne devrait pas dépasser 40 heures et les travailleuses et travailleurs
devraient avoir le droit de refuser d’effectuer des heures
supplémentaires au-delà de la semaine de 40 heures. Les personnes qui
travaillent plus de 100 heures supplémentaires par année devraient être
compensées en journées de congé au lieu d’obtenir des heures
rémunérées. Les heures supplémentaires non payées doivent être éliminées.
Nous devons continuer à lutter pour des services de
garde et des services de soins aux personnes âgées d’excellente
qualité, accessibles et financés à mêmes les fonds gouvernementaux. Ces
programmes doivent combler les besoins des enfants, des personnes âgées
et des personnes sur le marché du travail. Nous ne devrions pas être
forcés d’exploiter d’autres travailleuses et travailleurs pour être en
mesure de nous acquitter de nos responsabilités familiales.
En
l’absence de solutions à long terme, les programmes de travail partagé
doivent respecter les droits des travailleuses et travailleurs. Ils
doivent être appliqués sur une base volontaire sans réduction des
postes à temps plein dans l’unité de négociation. Ils doivent comporter
des prestations calculées au prorata, un régime de retraite pour les
personnes ayant choisi le travail partagé et une procédure élaborée
pour créer et mettre un terme à de tels arrangements à délai déterminé.
Des
termes qui englobent toutes les types de familles doivent être utilisés
dans les dispositions de conventions collectives et les dispositions
des lois. Les conventions collectives doivent refléter les besoins de
toutes les familles, tant au niveau des définitions que des avantages.
Toutes les provinces doivent encore apporter des modifications aux lois
sur les normes d’emploi afin d’accorder les mêmes droits et avantages à
toutes les familles.
De meilleurs congés payés pour motifs
familiaux doivent être établis par le biais des normes d’emploi. La
plupart des lois relatives aux normes d’emploi prévoient des
dispositions pour les congés parentaux qui correspondent aux 35
semaines des prestations parentales en vertu de l’assurance-emploi.
Toutefois, la plupart des provinces n’ont toujours pas reconnu les
conjoints de même sexe pour ce qui est de l’octroi de congés tels que
prévus à la loi sur l’assurance-emploi. Cette situation doit également changer.
Les dispositions sur les congés pour responsabilités
familiales n’existent que dans un nombre limité de provinces et
devraient être généralisées. L’Ontario accorde désormais jusqu’à 10
jours de congés non payés en cas de crise familiale mais il pourrait
être difficile d’obtenir de telles dispositions comme les dispositions
plus généreuses sur les congés pour responsabilités familiales qui
existent au Québec et en Colombie-Britannique.
Des dispositions
sur le deuil dans les normes d’emploi n’existent pas dans toutes les
provinces et territoires et s’il y en a, elles définissent trop souvent
la famille de façon restrictive. Les dispositions sur les congés de
deuil continuent de définir la famille selon le modèle prévalant dans
les années 1950, modèle qui n’existe plus.
Les congés payés ou
non payés améliorés, pour raisons familiales, doivent être négociés
dans les conventions collectives. Des prestations parentales
complémentaires devraient refléter la plus longue période de
prestations de 35 semaines prévue par l’assurance-emploi. En ce moment,
plusieurs de nos conventions collectives prévoient des prestations
complémentaires aux prestations de congé parental prévues par
l’assurance-emploi mais la plupart des conventions collectives ont des
dispositions qui ne se rapportent qu’à une période de dix semaines.
Les
dispositions de convention collective pour un plus grand nombre de
congés payés ou non payés pour des motifs familiaux peuvent être
négociées. Les dispositions relatives aux congés pour responsabilités
familiales devraient intégrer tout l’éventail des obligations
familiales. De telles dispositions devraient permettre l’octroi de
journées payées qui ne sont pas liées aux journées de maladie.
Des
dispositions relatives aux avantages doivent inclure tous les types de
familles et de vies familiales afin que tous les membres soient visés.
Par exemple, les personnes ayant un handicap ont souvent besoin
d’aménagements qui dépassent largement les avantages contenus dans les
conventions collectives normales. Plusieurs membres non conformistes
sexuels ne bénéficient pas des avantages nécessaires pour combler leurs besoins.
Nous devons étudier le fonctionnement de
l’organisation du travail en pensant à rendre le milieu de travail plus
favorable aux familles. Par exemple, une augmentation des niveaux de
dotation en personnel permettrait aux travailleuses et travailleurs de
mieux réagir quand surgissent soudainement certaines responsabilités
familiales. Le travail peut être plus facilement réparti et effectué
dans un milieu de travail comportant un personnel suffisant plutôt que
dans des organismes ayant été soumis à de graves compressions de
personnel suite aux coupures budgétaires des années 1990.
Est-ce que des clauses de convention collective peuvent aider?
le 5 Feb 2001 07:00 PM
Oui. Voici plusieurs exemples de clauses utilisées dans les dispositions négociées.
Université Simon Fraser et section locale 3338 du SCFP
ARTICLE 38—CONGÉ POUR RAISONS FAMILIALES
Définition:
Quand un décès ou une maladie grave frappe un membre d’une famille ou
un ami proche d’une personne employée, jusqu’à cinq (5) jours de congés
rémunérés pour raisons familiales peuvent être accordés, à la
discrétion du chef de service. Ce congé ne doit pas être refusé sans
raison valable.
Oxfam Canada et la section locale 2722 du SCFP
19.09 Congé pour enfants malades et parents dépendants
Les
personnes employées ayant des enfants et des parents dépendants
(définis comme des parents d’une personne employée ou de sa conjointe
ou conjoint, qui dépend financièrement de la personne employée en
raison d’une invalidité physique ou mentale ou de son âge avancé) ont
droit à du temps de congé avec salaire quand les enfants ou les parents
dépendants sont malades. Ce temps de congé doit au plus totaliser dix
(10) journées de travail par an.
La Commission de la sécurité professionnelle et de l’assurance contre les accidents du travail et la section locale 1750
ARTICLE 16. ABSENCE AUTORISÉE
16.01 Motifs personnels valables
Dans
chacune des situations suivantes, la personne employée donnera un avis
préalable quand la chose est possible et sinon, avisera la direction
dès que possible.
- Un congé
autorisé du travail sera accordé pour des motifs personnels valables
tels que le mariage de la personne employée, des congés religieux, en
raison d’une maladie ou d’un accident de membres de la famille
immédiate exigeant la présence de la personne employée. - La direction doit approuver la requête d’un congé pour d’autres raisons personnelles valables…
- Lorsqu’une personne employée qui obtient un congé en vertu de (a), (b) ou
- ,
ci-dessus, a suffisamment de crédits de présence, le congé autorisé
sera payé et déduit des crédits de présence. Un congé ne sera pas
considéré sous un angle punitif eu égard à l’évaluation du rendement.
Les hôpitaux et employeurs des services de santé et sociaux du Québec et le SCFP et autres syndicats
LETTRE D’ENTENTE NO13 RELATIVE AUX RESPONSABILITÉS FAMILIALES
La
partie syndicale négociante CEQ-CSN-FTQ, d’une part, et le Gouvernement
du Québec représenté par le Conseil du trésor, d’autre part,
reconnaissent par la présente, la relation d’interdépendance entre la
famille et le travail. En ce sens, les parties favorisent la prise en
compte de la dimension de la conciliation famille-travail dans
l’organisation du travail.
À cet effet, les parties à la présente
encouragent les parties sectorielles, régionales ou locales, selon le
cas, à une meilleure conciliation des responsabilités parentales et
familiales avec celles du travail, dans la détermination des conditions
de travail et leur application.
Elles ont également négocié des améliorations aux dispositions sur le congé de maternité et le congé parental, et notamment :
- Congé
de maternité : pour une femme qui n’a pas droit à l’assurance-emploi,
l’employeur paie une indemnité de 12 semaines à un taux équivalant à 93
pour cent de son salaire. - Congé d’adoption : entre en
vigueur dès que les parents prennent l’enfant à charge ou voyagent hors
du Québec à des fins d’adoption (suivant une ordonnance de placement). - Congé
de paternité : accordé à un employé dont l’enfant est mort-né si la
naissance survient après le début de la vingtième semaine de grossesse
(nouvel ajout). - Congé prolongé : l’ancienneté est
accumulée à des fins de salaire pour une période allant jusqu’à 52
semaines de congé sans salaire ou de congé partiel sans salaire, congé
utilisé en tant que prolongement du congé de maternité, de paternité ou
d’adoption.(Le texte au complet de ces dispositions peut être obtenu au Service de la recherche ou au Service d’égalité du SCFP.)
Quel succès avons-nous obtenu en abordant de front ces problèmes?
Les comités de négociation centrale du Québec ont fait une priorité
des questions portant sur l’équilibre entre la famille et le travail.
Du coup, ils ont obtenu des gains importants à l’égard des dispositions
sur les congés de maternité et les congés parentaux et, notamment, des
congés pour les mères qui ne sont pas admissibles aux prestations de
l’assurance-emploi. Ces avantages constituent un objectif pour les
membres du SCFP dans d’autres provinces.
Au plan législatif, le
SCFP a travaillé pour protéger et améliorer les dispositions relatives
aux congés parentaux dans les lois sur les normes d’emploi. Le SCFP a
également mené la lutte au niveau des services de garde. Signez au nom des enfants du Canada,
une coalition d’organisations dont fait partie le SCFP revendiquent un
financement soutenu de la part du gouvernement fédéral, commençant par
une somme de 2 milliards de dollars la première année, et un engagement
pluriannuel. Ces sommes seraient utilisées pour développer des services
de garde d’excellente qualité, accessibles et financés à même les fonds publics.
Le SCFP a toujours été à l’avant-garde de la lutte pour
la reconnaissance des familles de lesbiennes et de gais. Nous avons
ouvert la voie à la reconnaissance des conjoints de même sexe dans les
conventions collectives de toutes les provinces. Le SCFP a également
joué un rôle de premier plan pour modifier la loi sur la reconnaissance
des conjoints de même sexe.
Il y a beaucoup de pain sur la
planche et le SCFP a donné le ton pour ce qui est d’aider ses membres à
trouver un équilibre sain entre vie professionnelle et vie familiale.
Conclusion
Nous devons rendre nos lieux de travail plus sensibles aux
responsabilités familiales. Par exemple, si on augmente les niveaux de
dotation en personnel, on aide les travailleuses et travailleurs à
composer avec les responsabilités familiales subites.
Le
travail peut être plus facilement absorbé dans un lieu de travail où il
y a suffisamment de personnel, au lieu d’avoir les organisations
sévèrement rationalisées qui ont suivi les coupures budgétaires des
années 1990.
Il y a beaucoup à faire et le SCFP a donné le ton
pour aider ses membres à trouver un équilibre sain et sécuritaire entre
vie professionnelle et vie familiale.