Voici un aide-mémoire sur ce qui devrait être inclus dans les clauses :
Un solide énoncé qui définit clairement le but, les objectifs, les responsabilités et la portée de la clause :
- Solide déclaration d’engagement à l’égard de la prévention de la violence et de la violence sexuelle au travail, incluant un engagement à soutenir les survivantes et les survivants de violence sexuelle.
- But et objectifs de la clause.
- Définition de la violence sexuelle en milieu de travail, avec exemples.
- Définition du consentement.
- Rôles et responsabilités de l’employeur, du syndicat et des travailleuses et travailleurs.
- Portée de la clause et application – p.ex. un article pour tous les lieux de travail exploités par l’employeur ou différents articles spécifiques à différents lieux de travail.
- Engagement déclaré à l’égard des survivantes et des survivants en tant que participants actifs et leaders dans le processus, et déclaration claire sur les limites de cet engagement, le cas échéant.
- Engagement des plus hautes instances à combattre la stigmatisation qui entoure la violence sexuelle au travail.
- Une politique de tolérance zéro et une liste de procédures pour aider à prévenir les incidents de violence sexuelle au travail.
Un processus clair de signalement et d’enquête doit inclure ce qui suit :
- Procédures de signalement, de divulgation et d’enquête qui interdisent les représailles et les ripostes et qui insistent sur la reddition de comptes et la transparence.
- Garanties de confidentialité qui incluent des paramètres clairs et de possibles limites à la confidentialité, par exemple pour assurer la sécurité de la travailleuse ou du travailleur.
- Identification de la personne censée répondre à l’incident de violence sexuelle au travail. Cette responsabilité peut imposer un lourd fardeau émotionnel aux personnes qui doivent réagir. Par conséquent, un système d’appui doit aussi être mis en place pour elles, comme des rencontres et des vérifications régulières.
- Examen d’autres politiques et pratiques au travail pour vérifier qu’elles ne sont pas discriminatoires à l’égard de celles et ceux qui subissent de la violence sexuelle au travail.
- Procédures comme des sondages confidentiels auprès des employés, des vérifications et des inspections proactives du milieu de travail pour déceler et contrôler les risques qui peuvent mener à de la violence sexuelle au travail.
- Politiques et procédures de tenue de dossiers et d’accès à ces dossiers.
Les dispositions relatives à la formation et aux soutiens additionnels doivent inclure ce qui suit :
- Congés payés pour les survivantes et les survivants de violence sexuelle.
- Accès rapide aux services de santé professionnelle et aux soutiens en milieu de travail.
- Accès au programme d’aide aux employés.
- Politique sur la santé mentale.
- Autres options pratiques pour faire enquête et rendre compte, comme le recours à une tierce partie neutre convenue par le syndicat et l’employeur.
- Formation de tout le personnel, y compris les superviseures et superviseurs et les directrices et directeurs, sur la violence sexuelle au travail et les procédures et politiques applicables (idéalement conjointement avec le syndicat). Cette formation devrait être offerte au moment de l’embauche et devrait être continue.
- Diffusion continue des nouvelles politiques et procédures en milieu de travail, à l’intention des travailleuses et travailleurs.
- Liste de ressources et de soutiens communautaires à l’intention des personnes qui ont subi les effets de la violence sexuelle (voir la liste à la fin du guide comme point de référence).
- Information sur la couverture financière des services de soutien pour les personnes ayant subi les effets de la violence sexuelle au travail.
