Rapport du printemps du GTNPF

INTRODUCTION

Au cours de la dernière année, le Groupe de travail national sur la participation des femmes a été à l’écoute des membres.

Jusqu’à maintenant, nous avons reçu les commentaires d’environ 7 000 membres du SCFP d’un bout à l’autre du pays – un nombre impressionnant et encourageant!

Les membres du SCFP ont accueilli avec reconnaissance et enthousiasme ce dialogue sur la participation des femmes aux activités du syndicat. Ils ont discuté des nombreux avantages qu’apporte la participation active à la vie syndicale et des façons dont le syndicat peut améliorer leurs lieux de travail et leur vie.

Nous vous présentons le rapport de mi-parcours du Groupe de travail. Il décrit ce que nous avons fait, met en lumière ce que nous avons appris et recommande des façons d’aller de l’avant pour accroître la force de notre syndicat dans six domaines clés.

À ce congrès du SCFP, ainsi qu’à d’autre conférences et réunions qui auront lieu partout au pays, les membres auront l’occasion de débattre de ce projet de plan d’action – non pas à des microphones « pour » ou « contre », mais plutôt dans le cadre d’une discussion ouverte.

Les commentaires et suggestions qui ressortiront de ces réunions seront intégrés à notre plan révisé et présentés aux délégués du congrès national du SCFP de 2007.

NOTRE MANDAT

Le Groupe de travail national sur la participation des femmes a été créé dans la foulée d’une résolution adoptée au congrès national du SCFP de 2005, à Winnipeg.

La résolution 106 demandait au Groupe de travail de s’acquitter des tâches suivantes :

• Recueillir des renseignements sur la situation des femmes à tous les niveaux du syndicat et revoir nos programmes d’éducation et de leadership;
• Demander aux militantes et militants du SCFP et aux membres du personnel leur avis sur les besoins des femmes en matière d’égalité, sur les raisons pour lesquelles les femmes ne sont pas représentées à tous les niveaux du syndicat et sur les modifications à apporter aux structures du SCFP pour assurer l’égalité des femmes;
• Recommander des programmes qui feront avancer la cause de l’égalité des femmes au syndicat, incluant des modifications aux structures et l’ajout de vice-présidences régionales;
• Faire rapport aux membres aux réunions du Conseil exécutif national, aux congrès des divisions et au congrès national de 2007.

Le Groupe de travail national sur la participation des femmes compte 16 membres de la base qui représentent la diversité régionale, sectorielle et culturelle de notre effectif. Une conseillère de chaque province et des membres du personnel du bureau national soutiennent le Groupe de travail.

CE QUE NOUS AVONS FAIT

• Nous avons tenu 196 rencontres personnelles avec près de 2 300 membres du SCFP dans 121 collectivités du pays. Nous avons vu une incroyable diversité de membres, dont beaucoup ne se rendent jamais aux conférences et congrès provinciaux ou nationaux. Les rencontres étaient accueillantes et participatives et étaient fondées sur un ensemble standard de questions.
• 4 600 membres du SCFP ont répondu à un questionnaire qui était disponible sur le site Web du SCFP, en plus d’avoir été distribué dans chaque région ou division par les membres du Groupe de travail.
• Nous avons aussi envoyé directement aux sections locales un sondage visant à recueillir des renseignements sur les femmes et sur les groupes d’équité au sein de notre effectif et des exécutifs des sections locales, ainsi que pour en savoir plus sur les politiques et pratiques en place dans les sections locales.
• Nous avons étudié les structures et les mesures mises en œuvre par d’autres syndicats pour favoriser la participation des femmes à leurs activités.
• Nous avons produit des feuillets d’information et du matériel de communication sur les enjeux liés aux femmes, tous disponibles sur le site Web du SCFP. Nous avons produit une nouvelle affiche, « Les femmes, une force du syndicat », qui a été envoyée à chaque section locale du SCFP.

CE QUE NOUS AVONS APPRIS

Grâce à nos consultations avec les membres et à notre recherche sur les autres syndicats, nous avons appris deux choses fondamentales :

• Bien que bon nombre de femmes jouent d’importants rôles de leadership dans les sections locales de notre syndicat, elles doivent toujours relever d’importants défis à la maison, au travail et au syndicat, ce qui limite leur pleine et entière participation aux activités de notre syndicat. Et les femmes des groupes d’équité ont en plus d’autres défis particuliers à relever.
• D’autres syndicats ont eu recours à une combinaison de programmes ciblés et de modèles structurels pour assurer la participation et la représentation des femmes à leur organisation.

COMMENTAIRES DES MEMBRES

Environ 30 % des répondantes à notre sondage ont dit vouloir jouer un rôle plus actif au syndicat. Alors qu’est-ce qui empêche les femmes de s’engager davantage?

• Les femmes sont toujours les premières responsables de la famille et de la maison. Les femmes sont épuisées et font des journées doubles et triples en essayant d’assumer tous leurs rôles et responsabilités dans la famille. Dans certaines cultures, les attentes sont plus élevées pour les femmes, qui doivent souvent s’occuper de familles élargies. Avec les exigences à la maison et la nécessité de gagner de l’argent pour faire vivre leur famille, de nombreuses femmes n’ont ni temps, ni énergie à consacrer à leur syndicat. Le manque de soutien des partenaires, les responsabilités familiale et l’absence de services de garde à l’enfance sont des barrières importantes pour les femmes.
• Les conditions de travail et l’insécurité économique. Trop de femmes du SCFP touchent de faibles salaires, occupent plus d’un emploi ou tentent de joindre les deux bouts avec des emplois à temps partiel ou occasionnels. Notre sondage a révélé que 27 % des femmes membres occupent régulièrement plus d’un emploi. Plus de 21 % ont un travail à temps partiel ou occasionnel; de ce nombre, plus de 54 % ont dit qu’elles préféreraient avoir un emploi à temps plein. Les employeurs exercent souvent des représailles contre les militants syndicaux ou ne comblent pas un poste laissé vacant en cas de congé syndical. Beaucoup de membres sont aux prises avec des charges de travail écrasantes et trouvent difficile de jouer un rôle actif au syndicat. Plus de 37 % des répondantes à notre sondage ont dit que leur travail les empêchait de participer plus activement à la vie syndicale.
• La culture et les pratiques syndicales. Les membres nous ont dit que certains comportements ou pratiques au syndicat les rebutent. Beaucoup de femmes sont mal à l’aise devant un comportement bruyant, agressif et axé sur la confrontation comme il peut y en avoir aux assemblées et activités syndicales. Les femmes de couleur et les femmes autochtones en particulier disent que ce genre de conduite les stresse et les empêche de s’engager. Les nouvelles venues peuvent se sentir intimidées ou mal accueillies par les militants. Malheureusement, certaines femmes ont vécu de l’intimidation et du harcèlement et d’autres disent ne pas se sentir en sécurité aux congrès et cours du syndicat, où prévaut souvent une culture de soirées bien arrosées.

  Le harcèlement a été cité comme un problème systémique et le Groupe de travail a été invité à recommander un code de conduite et des procédures équitables et transparentes pour régler le problème du harcèlement au syndicat.

• Heure et lieu des assemblées syndicales. Environ 36 % des répondantes au sondage ont dit ne jamais assister aux assemblées syndicales. Parmi les membres qui ont dit vouloir jouer un rôle plus actif au syndicat, 20 % ont indiqué que l’heure et le lieu des assemblées rendaient la participation plus difficile. Comment pouvons-nous favoriser l’inclusion des femmes si elles ne peuvent même pas se rendre aux assemblées? Les femmes qui ont des responsabilités familiales ou qui n’ont pas accès à des services de garde, celles qui travaillent par équipe ou qui ont plus d’un emploi, et celles qui vivent loin de leur lieu de travail doivent surmonter d’importants obstacles pour prendre part à la vie syndicale.

LES BARRIÈRES QUI EMPÊCHENT LES FEMMES D’OCCUPER DES POSTES DE DIRECTION

La majorité des membres du SCFP (56 %) qui ont répondu à notre sondage croient que le fait que les femmes soient si peu représentées aux postes de direction est un problème. En Colombie-Britannique et en Ontario, 67 % et 61 % des répondantes respectivement ont dit être préoccupées par ce problème.

Voici quelques-unes des raisons pour lesquelles il est difficile pour les femmes d’occuper des postes de direction.

• La charge de travail et la ségrégation dans les postes syndicaux. La culture syndicale du « tout ou rien » donne aux femmes l’impression que la participation aux activités syndicales peut les engloutir. Plus le poste est élevé, plus la charge de travail est lourde. Beaucoup sentent aussi que les attentes sont plus élevées pour les femmes. Au SCFP, les femmes sont moins susceptibles d’occuper des postes payés et s’épuisent. Environ 15 % des répondantes au sondage ont dit que la charge de travail syndicale les empêche de jouer un rôle plus actif.

De plus, les femmes tendent à être reléguées à des rôles traditionnels. Dans plusieurs consultations, les membres ont souligné que les femmes peuvent être secrétaires archivistes ou membres du comité de l’éducation, mais pas membres du comité des griefs ou du comité des négociations.

• Le ressac en matière d’égalité des femmes. Beaucoup de consœurs ont parlé d’un ressac contre les femmes et les groupes d’équité et du fait que les femmes perdent du terrain. Les membres qui s’expriment sur les questions d’égalité sont souvent réduites au silence et marginalisées. Cette situation est d’autant plus préoccupante qu’il règne actuellement un climat politique qui permet à un gouvernement fédéral conservateur de s’en prendre aux femmes et à leur droit à l’égalité.
• Les barrières dans le processus électoral syndical. Les femmes trouvent difficile de participer aux conférences et congrès syndicaux. Leur section locale peut ne pas avoir l’argent nécessaire, surtout les petites sections locales où les femmes sont concentrées. Quant aux grandes sections locales, elles délèguent les dirigeants, qui sont le plus souvent des hommes.

  Pour les femmes qui arrivent à participer aux congrès et à d’autres activités du SCFP, le processus et les règles de procédures peuvent être compliqués ou intimidants. Les membres ayant des déficiences n’ont souvent pas de moyen de se rendre aux activités sociales, ce qui les empêche de participer pleinement à tous les aspects d’un congrès.

  Les femmes soulignent également les règles tacites, ou non écrites, qui régissent les élections, comme le fait de ne pas contester les titulaires et les ententes qui se concluent derrière des portes closes pour décider des successions. Il peut être risqué de se présenter contre un dirigeant qui occupe ses fonctions depuis longtemps.

  Les femmes des groupes en recherche d’égalité ne se reconnaissent pas dans les structures syndicales et veulent un syndicat plus accueillant et plus représentatif.

• La formation et l’acquisition de compétences. Dans beaucoup de consultations, les femmes ont parlé de la nécessité que le SCFP fournissent des occasions de formation et d’acquisition de compétences destinées spécifiquement aux femmes afin de leur donner les connaissances et la confiance voulues pour occuper des postes de direction.

RECHERCHE SUR LES FEMMES DANS D’AUTRES SYNDICATS

Notre Groupe de travail a examiné la situation des femmes dans d’autres syndicats et a étudié les différentes mesures mises en œuvre par ces syndicats pour assurer l’égalité.

Tableau A

Comparaison de la représentation des femmes dans les structures syndicales canadiennes

Syndicat	Nombre  de membres	% de femmes membres	% de femmes à l’exécutif	Classement - % de femmes à l’exécutif
SCFP	560 000	67 %	3 femmes sur 23 (13 %)	8
SNEGSP	340 000	55 %	14 femmes sur 21 (66,7 %)	3
MUA	280 000	20 %	3 dir. de district (élus) sont des hommes. 2 des 3 dir. adjointes sont des femmes	9
TCA	260 000	33 %	3 femmes sur 17 (17,6 %)	7
SCEP	150 000	17 %	8 femmes sur 31 (28,8 %)	5
SFCP	150 000	60 %	4 femmes sur 9 (44,4 %)	4
UIES	95 000	s/o	3 femmes sur 4 (75 %)	1
FEEO	70 000	80 %	10 femmes sur 14 (71,4 %)	2
STTP	54 000	33 %	4 femmes sur 15 (26,7 %)	6

• Un exercice comparatif de neuf syndicats canadiens montre que, bien que le SCFP se classe au deuxième rang pour ce qui est du pourcentage de femmes dans son effectif, il se retrouve au 8e rang sur 9 pour ce qui est de la représentation des femmes à son Conseil exécutif national.
• D’autres syndicats utilisent des approches différentes pour favoriser l’égalité des femmes : éducation et programmes de formation conçus spécifiquement pour les femmes, négociation de clauses pour soutenir les femmes, programmes de leadership et de mentorat et conférences des femmes bisannuelles ou annuelles.
• D’autres syndicats utilisent aussi différents modèles structurels pour garantir la présence de femmes aux structures électives : action positive ou sièges désignés, parité hommes-femmes (représentation égale de femmes et d’hommes) ou proportionnalité.

Tableau B

Différents modèles utilisés pour accroître la représentation des femmes aux structures syndicales

Syndicat ou fédération	Modèle structurel	% membres femmes	%  femmes à l’exécutif
CTC             Congrès du travail du Canada	6  sièges d’action positive pour les fennes à l’exécutif. Parité pour les 4 dir. de l’exécutif	inconnu	Dir.: 50% femmes. Comité exéc.: 5 sur 16 sont des femmes (31,3%). Conseil exéc.: 22 sur 58 sont des femmes (37,9%).
FTO Fédération du travail de l’Ontario	9 sièges d’action positive pour les femmes à l’exéc.	47% / 700 000 membres affiliés	2 dir. sur 3 sont des femmes. 9 membres sur 36 (25 %) de l’exécutif sont des femmes.
BCFL    Fédération du travail de C.-B.	Parité hommes-femmes aux vice-présidences.	inconnu.              450 000 membres affiliés	7 VP sur 14 sont des femmes (50 %). Parité hommes-femmes et diversité à d’autres sièges.
SFL Fédération du travail de la Saskatchewan	Parité hommes-femmes pour les affiliés qui ont plus d’une VP.	inconnu. 85 000 membres affiliés	12 des 28 membres de l’exécutif  sont des femmes (42,9 %).
ISP Internationale des services publics	Parité hommes-femmes exigée à toutes les structures électives et délégations. tous les affiliés doivent avoir atteint la parité hommes-femmes en 2007.	65 % des 20 millions de membres.	50 % de femmes (parité hommes-femmes).
UNISON (Royaume-Uni)	Proportionnalité. Les femmes doivent être élues en proportion de leur nombre dans l’exécutif.	70 % des 1,3 million de membres.	44 des 67 membres du conseil exécutif national sont des femmes (66,7 %) 1/3 des sièges occupés par des femmes à faible salaire.

NOS BUTS ET RECOMMANDATIONS

À partir des commentaires des membres de tout le pays, le Groupe de travail national sur la participation des femmes a élaboré les buts et recommandations qui suivent.

Notre but à long terme est d’accroître la force du syndicat :

1. En améliorant les conditions de travail des femmes grâce aux négociations collectives et à d’autres moyens d’action comme le lobbying en faveur de changements législatifs;
2. En visant la parité hommes-femmes aux postes de direction de toutes les instances du syndicat et en améliorant la représentation des groupes d’équité;
3. En rendant le syndicat plus inclusif, plus transparent et plus accueillant pour les femmes dans toute leur diversité.

Pendant une réunion qui a duré plusieurs jours, notre Groupe de travail a élaboré 44 recommandations dont nous croyons qu’elles nous aideront à atteindre les objectifs mentionnés ci-dessus. Ces recommandations se divisent en six domaines de priorité pour notre syndicat au cours des deux années qui viennent :

1. Négociations pour appuyer les femmes;
2. Application du principe de l’égalité dans l’ensemble du syndicat;
3. Éducation et formation;
4. Acquisition de compétences en leadership pour les femmes;
5. Accroissement de l’efficacité des assemblées syndicales et d’autres façons de faire participer les membres;
6. Création d’une structure syndicale plus représentative.

Nous proposons une stratégie à deux volets pour atteindre ces buts :

• Un plan d’action pluriannuel avec des moyens d’action ciblés et soutenus pour former des dirigeantes à tous les niveaux du syndicat, aborder des problèmes au travail et intégrer les principes d’équité, de respect et d’inclusion à l’ensemble des activités du syndicat.
• Des changements spécifiques à notre structure au palier national afin d’établir un seuil minimum pour la représentation des femmes.

PLAN D’ACTION PROPOSÉ POUR RÉALISER CES PRIORITÉS (2007-2009)

Il faudra du temps pour modifier la culture de notre syndicat et faire les choses différemment à partir de la base. Nous proposons donc un plan d’action pluriannuel, à réviser aux deux ans pour mesurer nos gains et nous adapter aux nouveaux besoins.

Heureusement, le SCFP peut compter sur beaucoup d’excellents programmes et ressources pour soutenir son travail. Et les changements adoptés au congrès national de 2005 du SCFP ont déjà été mis en œuvre pour accroître la participation des femmes à notre syndicat. Par exemple, le nouveau processus de nomination aux comités nationaux a fait passer de 48 % à 62 % le pourcentage de femmes siégeant aux comités. Une grille de l’égalité est appliquée au nouveau programme de formation des conseillères et conseillers syndicaux.

Certaines des recommandations de notre plan d’action peuvent être mises en œuvre immédiatement et d’autres exigeront de la planification et des ressources particulières. Ainsi, nous avons fait porter notre travail sur six recommandations relatives aux programmes et sur trois changements structurels qui feront avancer le travail du Groupe au cours des deux prochaines années.

Le plan que nous proposons se fonde sur six aspects spécifiques :

Recommandation 1 : Tenue d’une conférence nationale des femmes sur la négociation

Comme l’énonçait le document d’orientation stratégique de 2005, nous devons mettre « en place une stratégie plus efficace à l’échelle du syndicat pour remettre les enjeux des travailleuses au cœur des objectifs de négociations d’une façon plus concertée et plus coordonnée ».

Trop de femmes sont concentrées dans des emplois mal payés ou luttent pour arriver à joindre les deux bouts en occupant deux ou trois emplois à temps partiel. Beaucoup de provinces et de secteurs n’ont pas atteint l’équité salariale. De nombreuses femmes ne peuvent pas compter sur des clauses de convention collective qui leur assurent des congés pour responsabilités familiales, la capacité d’équilibrer le travail et la famille, des compléments aux prestations de maternité, des congés payés pour du travail syndical ou des avantages sociaux pour les travailleuses à temps partiel.

Le SCFP a mis au point d’importantes ressources de négociation pour répondre aux besoins des femmes en matière d’égalité et d’équité salariale. Les documents de la campagne « À chaque femme un meilleur salaire » et la trousse « Négocier l’égalité » sont des outils précieux. Nous devons les mettre à jour régulièrement et continuer à les utiliser dans tout ce que nous faisons.

Le Groupe de travail recommande que le SCFP mise sur ce travail et :

• Organise une conférence nationale des femmes sur la négociation en 2008.

La conférence permettrait aux membres d’élaborer des stratégies et d’établir des objectifs clairs et atteignables sur la négociation d’enjeux d’importance pour les femmes. Elle serait aussi l’occasion de se servir de la trousse « Négocier l’égalité » et d’élaborer des mesures de reddition de comptes pour la négociation d’enjeux relatifs à l’égalité.

Recommandation 2 : Création d’un environnement syndical favorisant le respect

Les femmes de tous les secteurs et de toutes les régions du pays ont soulevé le problème des comportements inacceptables et du harcèlement aux conférences, cours et congrès du SCFP. Souvent, ces comportements se retrouvent dans les activités sociales auxquelles les femmes ne se sentent ni en sécurité, ni bienvenues. Même si nous lisons l’énoncé sur l’égalité à chacune des activités du SCFP, les comportements inacceptables n’entraînent aucune conséquence, ou encore, nous comptons sur les procès internes qui sont intimidants, complexes et difficiles.

Le Groupe de travail recommande que le SCFP :

• Rédige un Code de conduite qui serait mis en application aux conférences, congrès et cours du SCFP, et qui entraînerait des conséquences en cas de comportement inacceptable.
• Élabore une procédure interne claire et efficace sur le harcèlement et mette en œuvre les modifications aux statuts nécessaires.

Recommandation 3 : Éducation et formation destinées aux femmes

Dernièrement, notre syndicat a mis au point des ateliers conçus pour les femmes, comme le cours d’une semaine « Les femmes abattent les obstacles » et un nouvel atelier intitulé « Les femmes prennent la parole ». Les membres nous ont dit que l’éducation et la formation en leadership sur différents sujets étaient essentielles si nous voulons donner aux femmes les compétences et la confiance voulues pour jouer un rôle plus actif dans leurs sections locales et à d’autres niveaux du syndicat. Toutefois, beaucoup de femmes – surtout celles qui sont membres de petites sections locales – trouvent difficile d’assister aux cours parce qu’elles n’ont pas d’appui financier, qu’elles ont des responsabilités familiales ou qu’elles ne peuvent pas obtenir de congé syndical.

Le Groupe de travail recommande que le SCFP :

• Continue de concevoir et d’offrir des cours destinés aux femmes.
• Augmente les bourses d’études ou subventionne les cours pour permettre à un plus grand nombre de femmes d’y participer, y compris les femmes des groupes d’équité.
• Offre les cours dans un plus grand nombre de localités pour que les femmes puissent y participer plus facilement.

Recommandation 4 : Amélioration du mentorat et du soutien accordé aux dirigeantes

Lorsque des femmes sont élues à des postes de direction, leurs nouvelles tâches peuvent leur sembler écrasantes et, parfois, elles se sentent isolées. Dans les consultations et les sondages, les membres ont soulevé à maintes reprises l’importance du mentorat pour favoriser le leadership chez les femmes. Les femmes peuvent apprendre d’autres femmes dirigeantes comment habiliter les membres et favoriser une inclusion qui accroîtra la force de notre syndicat. Les membres nous ont également dit qu’une fois élues aux postes de leadership, les femmes ont besoin d’un soutien concret pour continuer à se développer et à maîtriser leur rôle.

Le Groupe de travail recommande que le SCFP :

• Élabore et diffuse un programme de mentorat pour les femmes afin de leur permettre d’acquérir des compétences et des qualités voulues pour être des leaders.
• Mette au point d’autres soutiens organisés pour les dirigeantes, surtout pour les nouvelles.

Recommandation 5 : Établissement de postes de conseillères et conseillers à l’égalité dans chaque région

Lorsque notre syndicat a été fondé, en 1963, seul un tiers de l’effectif était composé de femmes. Mais aujourd’hui, deux membres du SCFP sur trois sont des femmes. Notre effectif est majoritairement féminin et plus diversifié.

Même si nous faisons des efforts pour être plus ouverts aux groupes d’équité, nous ne réussissons pas toujours à intégrer l’égalité et la diversité dans nos activités syndicales. Les femmes et les groupes d’équité sont sous-représentés dans nos structures syndicales, comme participants à nos conférences, congrès et cours et au sein de notre personnel.

Les conseillères et conseillers à l’égalité jouent un rôle important dans la sensibilisation des membres et du personnel aux questions d’égalité. Ils offrent des connaissances et du savoir-faire pour faire face à des enjeux difficiles, comme le harcèlement et l’obligation d’accommodement. Les conseillères et conseillers à l’égalité peuvent alléger la charge de travail des conseillères et conseillers syndicaux. À l’heure actuelle, il n’y a que quatre conseillères et conseillers à l’égalité au syndicat. Le Groupe de travail croit que la création de postes de conseillères et conseillers à l’égalité dans chaque région fera progresser l’égalité et accroîtra la force de notre syndicat.

Le Groupe de travail recommande que le SCFP :

• Fournisse le financement nécessaire à la création d’un poste de conseillère ou conseiller à l’égalité à temps plein dans chaque région.
• Discute de l’importance de la création de ces postes dans chaque région dans le cadre du budget et du processus d’établissement des priorités et de planification.

Recommandation 6 : Formation en matière d’équité et de négociation de l’égalité

À mesure que notre effectif syndical se diversifie, les demandes de représentation en matière d’égalité augmentent. Pour favoriser l’égalité, nous devons former nos conseillères et conseillers syndicaux pour qu’ils soient mieux en mesure d’assumer des tâches de plus en plus complexes.

Les conseillères et conseillers syndicaux jouent un rôle important : ils soutiennent les sections locales dans les négociations, ils rédigent des clauses de conventions collectives, ils coordonnent des stratégies de secteur et ils fournissent aux sections locales des connaissances et de l’expérience sur un large éventail de sujets. Les conseillères et conseillers syndicaux du SCFP peuvent nous aider à créer un syndicat plus accueillant et nous devons les appuyer en leur offrant une formation sur des enjeux comme la lutte contre le racisme, la négociation de l’égalité, les questions autochtones, la représentativité de la main-d’oeuvre, l’application d’une grille de l’égalité dans la planification de réunions ou d’activités, les questions de déficience et bien d’autres.

En tenant compte des clauses actuelles en matière de formation dans les conventions collectives des membres du personnel, le Groupe de travail recommande que le SCFP :

• Offre plus de cours sur l’égalité aux sessions de formation du personnel et incite fortement tous les conseillers et conseillères à suivre ces cours.
• Incorpore la formation sur l’égalité au programme d’orientation et de formation des conseillères et conseillers syndicaux destiné aux nouveaux membres du personnel.

RECOMMANDATIONS SUR LA STRUCTURE DU SCFP POUR 2007-2009

> L’un des buts à long terme du Groupe de travail est de créer un syndicat plus accueillant et plus représentatif. Nous croyons que l’instauration de changements aux programmes et la mise en œuvre de plans d’action spécifiques accroîtront la représentation des femmes et des membres des groupes d’équité à long terme. Mais il est également nécessaire d’apporter des changements à notre structure pour assurer une représentation minimale des femmes à notre Conseil exécutif national. Nous devons montrer que nous trouvons important d’inclure la voix des femmes à l’instance décisionnelle la plus élevée de notre syndicat.

Par conséquent, nous recommandons les changements structurels suivants :

1. Clarification du processus de l’élection aux vice-présidences régionales

• Le Groupe de travail recommande que le processus de l’élection aux vice-présidences régionales (VPR) du Conseil exécutif national soit modifié de façon à le rendre clair et transparent.
• Chaque région ayant droit à une vice-présidence régionale se réunirait en caucus au congrès régional et élirait sa ou son VPR. Le nom de ces personnes serait annoncé au congrès et celles-ci seraient déclarées élues par la directrice ou le directeur des élections.

Ce processus enchâsserait le principe du choix en caucus par les régions. Il mettrait par écrit ce qui se fait déjà en pratique et rendrait le processus de l’élection des VPR clair et transparent.

2. Création de deux nouveaux postes de dirigeantes et dirigeants nationaux et mise en œuvre de la parité hommes-femmes

• Le Groupe de travail recommande l’ajout de deux (2) vice-présidences exécutives à temps plein, pour un total de quatre (4) postes à temps plein de dirigeantes et dirigeants nationaux. Au moins deux de ces quatre postes doivent être occupés par des femmes.
• La décision de créer ces postes serait prise au congrès national de 2007. Les élections pour combler ces postes auraient lieu au congrès national de 2009 et aux suivants.

Le nombre de membres du SCFP est passé de presque 56 000 en 1963 à plus de 560 000 en 2007. Mais nous n’avons toujours que deux postes de dirigeantes et dirigeants nationaux depuis la fondation de notre syndicat, même si notre effectif a décuplé et que la charge de travail de nos dirigeantes et dirigeants augmente sans cesse. La création de deux nouveaux postes de dirigeantes et dirigeants nationaux permettra de partager la charge de travail, rendra nos dirigeantes et dirigeants plus accessibles aux membres et consolidera la démocratie dans notre syndicat. L’application du concept de parité hommes-femmes à nos postes de dirigeantes et dirigeants nationaux envoie un message positif à nos membres sur la question de l’égalité et du rôle des femmes en matière de leadership.

3. Création de quatre nouvelles vice-présidences régionales pour assurer une représentation minimale des femmes au Conseil exécutif national

Le Groupe de travail recommande l’ajout de quatre (4) vice-présidences régionales (VPR) au Conseil exécutif national comme suit :

• Québec – Trois (3) vice-présidences régionales, dont au moins une doit être occupée par une femme (ajout de 1 VPR);
• Ontario – Cinq (5) vice-présidences régionales, dont au moins deux doivent être occupées par des femmes (ajout de 2 VPR);
• C.-B. – Trois (3) vice-présidences régionales, dont au moins une doit être occupée par une femme (ajout de 1 VPR).

Les quatre nouvelles VPR ci-dessus entreraient en vigueur au congrès national de 2007.

Le Québec, l’Ontario et la C.-B. sont les seules régions ayant droit à plus d’une vice-présidence régionale, à cause de leur taille (76 % des 560 000 membres du SCFP habitent dans ces régions).

Avec les postes additionnels, ces trois régions auront une VPR pour chaque tranche de 38 000 membres, comparativement aux autres provinces, qui ont une VPR pour chaque tranche de 20 000 membres (voir l’Annexe A).

Cette proposition et les deux nouveaux postes de dirigeantes et dirigeants nationaux garantiraient un minimum de 20 % de femmes au Conseil exécutif national. À l’heure actuelle, il n’existe aucune exigence relative au nombre de femmes au Conseil exécutif national, même si les deux tiers de notre effectif sont des femmes. La proposition n’équivaut pas à créer des sièges désignés, car ces postes ne sont pas des « sièges réservés aux femmes ». Il s’agit plutôt d’un seuil établi pour assurer un nombre minimum de femmes parmi le nombre total de vice-présidences régionales.

CONCLUSION

Ce rapport est le premier que nous présentons aux membres du SCFP sur ce que nous avons fait et sur ce que nous avons appris dans le cadre de nos discussions avec les membres de tout le pays. Ces consultations ont été les plus étendues jamais entreprises auprès des membres par le SCFP. Des rapports distincts présenteront de plus amples détails sur ce que nous ont dit les membres aux consultations et sondages.

Les femmes nous ont dit qu’elles veulent être intégrées et jouer un rôle plus actif au syndicat. Elles veulent contribuer à accroître la force et la puissance de notre organisation. Une occasion historique s’offre à nous. Nous pouvons apporter des changements positifs qui permettront au syndicat d’améliorer la vie des femmes au travail, dans la collectivité et au syndicat.

Au cours des mois qui viennent, le Groupe de travail national sur la participation des femmes se rendra dans chaque région et division afin de faire part aux membres de ses conclusions et de ses propositions pour accroître la force de notre syndicat. Nous voulons promouvoir la discussion parmi les membres à tous les niveaux sur les changements qui découleront du travail accompli jusqu’à maintenant et des défis qu’il faudra relever. Appuyez-vous les propositions que nous présentons? Croyez-vous que le plan d’action rendra notre syndicat plus fort?

Le Groupe de travail compilera les commentaires des discussions tenues dans les régions avant de rédiger son rapport final au congrès national du SCFP d’octobre 2007.

Pour en savoir plus sur le Groupe de travail, visitez www.scfp.ca et cliquez sur l’icône du Groupe de travail national sur la participation des femmes au bas de la page d’accueil du site Web. Vous pouvez nous faire part de vos commentaires par courriel à women@cupe.ca. Vous pouvez également communiquer avec la ou les membres du Groupe de travail de votre région ou division, ou avec la coordonnatrice Cheryl Stadnichuk (voir l’Annexe B).

ANNEXE A

Structure du Conseil exécutif national

	Dirigeant(e)s nationaux(ales) (2) Président(e) national(e) Secrétaire-trésorier(ère) national(e)
	Vice-président(e)s généraux(ales)   (5)
	Vice-président(e)s régionaux(ales)  (14)
	Nouvelle-Écosse	1
	Terre-Neuve et Labrador	1
	Nouveau-Brunswick	1
	Île-du-Prince-Édouard	1
	Québec	2
	Ontario	2
	Ontario-Nord	1
	Manitoba	1
	Saskatchewan	1
	Alberta	1
	Colombie-Britannique	2
	Vice-président(e)s de la diversité  (2)

ANNEXE B

Membres du Groupe de travail national sur la participation des femmes

Terre-Neuve-et-Labrador Donna Ryan, section locale 488 du SCFP Lynn McDougall, conseillère syndicale Nouvelle-Écosse Barbara Moore, section locale 3912 du SCFP (co‑présidente) Elizabeth Borden-Paris, section locale 2330 du SCFP Jacquie Bramwell, conseillère syndicale Nouveau-Brunswick   Odette Robichaud, section locale 1840 du SCFP Danielle Savoie, conseillère syndicale Île-du-Prince-Édouard   Donalda MacDonald, section locale 1770 du SCFP (membre du Conseil exécutif national) Québec   Lucie Levasseur, section locale 2051 du SCFP Annick Desjardins, conseillère à l’égalité Ontario   Candace Rennick, section locale 2280 du SCFP (membre du Conseil exécutif national) Helen Kennedy, section locale 79 du SCFP Joanne Martin, conseillère syndicale Manitoba   Arlene Macklem, section locale 998 du SCFP Maureen Morrison, conseillère à l’égalité Saskatchewan   Hitomi Suzuta, section locale 2419 du SCFP Geraldine Harris, section locale 3967 du SCFP Elaine Ehman, conseillère syndicale

Alberta Shelina Hassanali, section locale 4731 du SCFP Marie Boyd-Robinson, conseillère syndicale Colombie-Britannique Sheryl Burns, section locale 1936 du SCFP Conni Kilfoil, conseillère à l’égalité SEH Donisa Bernardo, section locale 6014, SCFP-SEH Margi Blamey, SEH Transport aérien   Cidalia Ribeiro, section locale 4092 Marilyne White, conseillère syndicale   Coordonnatrice Cheryl Stadnichuk, conseillère à la recherche   Président national Paul Moist (co-président)   Bureau national Gisèle Dupuis Sandi Howell-Solc Doreen Meyer Jane Stinson Pam Beattie Pour communiquer avec le Groupe de travail national sur la participation des femmes   Courriel :  women@cupe.ca Site Web :  cupe.ca/nwtf