Brad Dale  Service de recherche du SCFP

Il est important que chaque emploi soit rémunéré équitablement en fonction du travail qu’il nécessite. Le processus d’évaluation conjointe des emplois (PÉCE) permet de calculer la valeur des tâches associées à chaque emploi, en évitant de passer par une série de griefs ou d’arbitrages individuels. Cette méthode permet de mesurer l’évolution des tâches ou des exigences d’un poste et de calculer le salaire approprié pour les nouveaux postes. Elle se fonde sur le poste en soi, et non sur le rendement de la personne qui l’occupe. Un bon PÉCE vous aidera à éliminer les inégalités salariales et créer une structure salariale équitable et objective.

Voici quelques dispositions de base à utiliser pour lancer la négociation d’un PÉCE.

  1. Les parties acceptent de négocier, de mettre en œuvre et de garder en place, conjointement, un programme d’évaluation des emplois, incluant un cadre de référence qui fixera les modalités du processus. Ce cadre de référence fera partie de la convention collective.
  2. Les parties mettront sur pied un comité mixte d’évaluation des emplois 30 jours au plus tard après la signature de la présente convention collective.
  3. Ce programme sera prêt et mis en œuvre d’ici le [insérer la date].
  4. L’employeur déboursera les frais du programme d’évaluation des emplois.

L’étape suivante consiste à élaborer ensemble le cadre de référence. Il s’agit d’un accord détaillé sur le fonctionnement du PÉCE. Il définit la taille du comité, la manière dont on recueille les données, la grille d’évaluation, le mécanisme de règlement des désaccords au sein du comité et les droits des titulaires et des superviseurs en désaccord avec les résultats.

Notre exemple d’article de convention collective couvre les bases, mais il peut rester plusieurs autres points à régler lors des négociations. Voici les problématiques les plus répandues.

L’argent : Il est préférable de négocier l’application des résultats lorsqu’on aura évalué tous les postes. Il est difficile d’appliquer les résultats si la convention précise le budget disponible. Dans l’exemple, la somme de 175 000 dollars s’est avérée largement insuffisante. Or, la formulation de l’article ne laissait aucune marge de négociation à la section locale.

Il faut prévoir une certaine flexibilité pour pouvoir négocier les coûts d’appli­cation inattendus. Il existe des compromis créatifs, comme l’intégration graduelle des résultats sur une longue période. L’important à retenir, c’est qu’on ne peut pas prévoir les coûts avant la fin du processus d’évaluation.

Parité salariale : Certains lieux de travail sont couverts par une loi sur l’équité salariale, mais pas tous. Ces lois ont pour but d’éliminer les inégalités salariales dues à la discrimination fondée sur le sexe. Si votre section locale n’est pas couverte par une loi sur l’équité salariale et qu’elle cherche à obtenir la parité salariale par l’entremise d’un processus négocié d’évaluation des emplois, encore faut-il définir ce que cela signifie. Les emplois seront-ils comparés à l’échelle de l’unité d’accréditation ou de l’employeur? Comparera-t-on les résultats de l’unité à ceux d’un employeur apparenté (par exemple, comparer les résultats des employés de bibliothèque à ceux de la municipalité qui finance la bibliothèque)? Sans loi ni définition qui font consensus, la notion de « parité salariale » peut donner lieu à de la confusion.

Blocage de postes : Rien ne garantit que les salaires augmentent à la suite d’une évaluation d’emploi. En fait, certains postes perdront de la valeur. Pour protéger les titulaires de ces postes, il faut négocier une clause de protection des salaires. Celle-ci peut prendre diverses formes, comme un « blocage des postes » (gel salarial jusqu’au rattrapage du nouveau salaire de départ) ou la poursuite des augmen­tations de salaire pour les titulaires actuels jusqu’à leur départ (clause « titulaire actuel seulement »). L’important, c’est de ne pas laisser ce choix à l’employeur.

Entrée en vigueur des rajustements : Malgré toute la bonne volonté du monde, l’échéancier est rarement respecté, chose qui peut avoir un impact sur la date d’entrée en vigueur de la nouvelle valeur des postes. En s’entendant dès le départ sur une date d’entrée en vigueur, les parties seront plus motivées à faire avancer les choses. Elles éviteront aussi les désaccords sur la date d’application des résultats de l’évaluation.

Voici un exemple d’article, d’une convention collective du SCFP, qui n’a pas donné à la section locale les résultats escomptés :  

« L’application du plan d’évaluation des emplois sera soumise à la négociation entre les parties. L’employeur s’engage à réserver à cet effet une somme totale de 175 000 dollars. Les parties conviennent que cette somme constitue la totalité du budget affecté aux rajustements salariaux, au sein de l’unité d’accré­ditation, découlant de l’application du plan, pour la durée de la présente convention collective. »

Chaque processus d’évaluation des emplois est unique, mais c’est en se donnant des clauses et des objectifs clairs qu’on a le plus de chances qu’il aboutisse. Contactez votre conseiller syndical du SCFP pour en savoir plus sur l’aide que peut vous apporter le personnel d’évaluation des emplois du SCFP.