Un nouveau rapport démontre qu’une main-d’œuvre diversifiée a un effet positif sur l’économie, en plus de contribuer à la justice sociale.

Publiée par le Centre pour l’innovation dans la gouvernance internationale et la Fondation Pierre Elliott Trudeau, l’étude établit un lien direct entre la diversification de la main-d’œuvre et la croissance de la productivité et des revenus.

Selon le rapport intitulé Les fruits de la diversité : l’avantage mondial du Canada, une hausse de 1 % de la diversité ethnoculturelle de la main-d’œuvre entraîne des augmentations de 2,4 % des revenus et de 0,5 % de la productivité. Cet effet est plus marqué dans les secteurs de l’information et de la culture, des communications, des services d’utilité publique et des services aux entreprises. Le rapport note un effet positif dans tous les secteurs, à l’exception du secteur de la première transformation des ressources. L’information et la culture affichent une hausse moyenne des revenus de 6,2 % pour chaque point de pourcentage de diversité ethnoculturelle supplémentaire. Pour les secteurs de l’éducation et de la santé, la hausse de revenus est de 1 %.

L’égalité entre les hommes et les femmes est également très rentable, et ce, dans tous les secteurs. Pour chaque pourcentage d’accroissement de la diversité sexuelle, on observe une hausse moyenne de 3,5 % des revenus et de 0,7 % de la productivité.

Le rapport constate que les entreprises qui prônent la diversité sont, en général, mieux outillées pour affronter le changement : les conflits de travail sont moins nombreux, les compétences et l’expérience du personnel sont plus grandes, l’innovation et la planification sont plus développées et leur responsabilité sociale davantage reconnue. De plus, les entreprises plus diversifiées sont moins susceptibles de fonctionner en vase clos, entre travailleurs de même origine culturelle, et donc plus ouvertes aux nouvelles approches pour régler les problèmes.

La population canadienne s’est beaucoup diversifiée. Avec 20 % de ces citoyens nés à l’étranger, le Canada se classe au premier rang des pays du G7. Or, cette diversité croissante ne se reflète pas assez dans certaines catégories d’emploi. C’est particulièrement le cas des professions spécialisées et des postes de gestion, y compris dans le secteur public.

Dans bien des milieux de travail, la main-d’œuvre ne reflète pas non plus la diversité de la société. Les femmes, les personnes de couleur, les Autochtones, les personnes ayant un handicap et les LGBTTQI sont généralement sous-représentés. Dans la majorité des cas, ces travailleurs occupent des emplois moins rémunérés, plus précaires et plus à risque.

Le niveau de scolarité des immigrants est supérieur à la moyenne canadienne. Pourtant, les immigrants et les travailleurs racisés sont surreprésentés dans les professions mal rémunérées, où l’emploi est plus précaire. C’est particulièrement le cas dans le domaine de la santé et des soins de longue durée, où ils sont surreprésentés dans les postes de préposés aux bénéficiaires et au déplacement des patients, ainsi qu’en buanderie.

Si une plus grande diversité est bonne pour une organisation, pourquoi n’est-elle pas plus répandue ? C’est qu’il y a des obstacles, notamment la reconnaissance des diplômes étrangers, l’accès à la formation linguistique et les biais introduits au moment de l’embauche et des promotions, comme par exemple, le recrutement des candidats par bouche-à-oreille.

Les programmes d’équité en emploi font une différence, mais il faut s’assurer que les femmes, les immigrants, les Autochtones et les personnes racisées ne se retrouvent pas principalement dans les postes peu rémunérés. On ne peut pas parler d’égalité si ces travailleurs sont sous-rémunérés et sous-valorisés. Une main-d’œuvre réellement représentative doit l’être à tous les échelons, pour que l’entreprise puisse utiliser pleinement les habiletés de tous ses travailleurs.

Le SCFP propose d’excellentes ressources expliquant ce que les syndicats et les employeurs peuvent faire pour encourager la diversité et la représentativité de la main-d’œuvre. Par exemple, on peut inclure des membres des groupes marginalisés au sein des comités d’embauche, solliciter les communautés marginalisées lorsqu’on effectue du recrutement ou fournir de la formation sur les droits de la personne, la discrimination et l’oppression.

Notre fiche d’information sur l’équité en emploi prodigue de nombreux conseils aux sections locales du SCFP comme:

  • négocier des dispositions sur l’équité en emploi et veiller à leur application.
  • rejoindre les membres des groupes marginalisés et les impliquer dans le processus décisionnel et les comités pour s’assurer que notre syndicat soit représentatif de la société dans laquelle nous vivons.
  • mettre sur pied un comité sur l’équité en emploi comprenant des membres des groupes marginalisés.
  • négocier des dispositions de lutte contre la discrimination et le harcèlement dans nos conventions collectives et veiller à leur application.
  • rendre obligatoire la formation sur les droits de la personne pour les dirigeants locaux et les délégués syndicaux.
  • veiller à ce que l’employeur respecte les lois sur les droits de la personne et les programmes d’équité en emploi en vigueur.
  • Exercer des pressions sur les gouvernements en faveur de l’adoption de lois sur l’équité en emploi.

Exemples de mesures positives pour les employeurs et les sections locales :

  • prévoir du financement pour la formation et des postes d’apprenti.
  • choisir un membre d’un groupe cible lorsque les qualifications et l’ancienneté des candidats sont relativement les mêmes.
  • effectuer de la sollicitation ciblée auprès des groupes en quête d’égalité.
  • offrir des cours de sensibilisation à la réalité des groupes cibles et de lutte contre l’oppression aux travailleurs actuels.
  • créer des postes de transition afin de permettre aux membres des groupes marginalisés d’acquérir les qualifications et l’expérience nécessaires à leur avancement.
  • mettre en œuvre des politiques de conciliation travail-famille comme des services de garde et des services aux aînés.
  • instaurer des programmes offrant plus de flexibilité aux travailleurs, comme le partage d’emplois.
  • instaurer des programmes de mentorat.
  • mettre en œuvre des programmes et des politiques de lutte contre le harcèlement.
  • adopter des mesures d’accommodement.
  • reconnaître qu’il y a plus d’une façon de faire les choses.