La résilience est la capacité de gérer efficacement les situations, même inattendues, au quotidien. Les imprévus peuvent avoir peu de répercussions (comme un changement de plan mineur) ou constituer un problème complexe nécessitant de recevoir de l’aide (comme une catastrophe, une blessure ou un décès).
Nous savons que la façon de gérer une situation influence le résultat. Cette gestion dépend de nos connaissances, aptitudes, apprentissages, expériences et capacités au moment de la décision.
La résilience s’acquiert avec l’expérience, lorsque l’on apprend quoi répéter et quoi éviter, et comment bien gérer les situations difficiles.
Ce qui est une excellente nouvelle, car cela signifie qu’il est possible d’améliorer notre santé et notre sécurité psychologiques en accroissant notre résilience grâce à la sensibilisation et à la formation.
Réagir au stress
Le stress est la raison pour laquelle nous avons besoin de résilience.
Imaginons, par exemple, que le stress soit de l’eau, et la résilience (la quantité de stress qu’on peut gérer), un seau.
- Si l’on adopte de saines pratiques (de travail) et qu’on gère bien le stress, il est possible de vider le seau.
- Si le stress (ou l’eau) remplit le seau avant qu’on ne puisse le vider, il débordera à la moindre goutte de plus. La personne se sentira submergée, et il lui faudra plus de temps qu’à l’accoutumée pour récupérer.
- Si le seau est en mauvais état parce qu’il est surutilisé, il pourrait se briser sous une pression constante. Dans ce cas, la personne aura sûrement besoin de soins de santé.
Résilience au travail
Il est difficile d’évaluer le niveau de résilience d’une personne. Nous avons tous et toutes des niveaux différents puisque la résilience dépend de nos connaissances, compétences et vécus. Il n’y a aucune façon de la mesurer; on est résilient(e) jusqu’à ce qu’on ne le soit plus.
Selon les études, la résilience est accrue si les travailleuses et travailleurs :
- sont compétents ;
- ont confiance dans leurs décisions et leurs compétences;
- ont le sentiment de contribuer au bien commun;
- accomplissent des tâches cadrant avec leurs valeurs fondamentales;
- ont un sentiment d’appartenance à leur milieu de travail;
- peuvent décider comment réaliser leurs tâches;
- ont les aptitudes nécessaires pour s’adapter au changement.
Il s’agit de facteurs psychosociaux de protection au travail.
Les études recensent certains obstacles à la résilience :
- Le manque d’équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle
- La surabondance d’événements stressants
- Le manque de temps et d’espace pour gérer ses réactions aux événements stressants
- Les situations humiliantes
- L’isolement et le manque de soutien
Il s’agit de risques psychosociaux.
Intersectionnalité
S’ajoutent parfois, pour les membres des groupes d’équité, d’autres facteurs de stress, comme la violence ou la discrimination fondée sur la race, la culture, les origines, les capacités, le genre ou l’orientation sexuelle. Les traumatismes générationnels, découlant par exemple de la colonisation ou du racisme, causent souvent une méfiance à l’égard des mécanismes de santé ou de sécurité sur lesquels on compte généralement pour obtenir de l’aide.
L’objectif des milieux de travail psychologiquement sécuritaires est de favoriser la résilience et d’éliminer les obstacles.
Trouver des solutions
La résilience du personnel est accrue lorsque le travail est psychologiquement sécuritaire. Il y a deux façons de promouvoir la sécurité psychologique dans les programmes de sécurité :
- Réduire le nombre de facteurs de stress à gérer (prévention).
- Prévoir des stratégies pour composer avec les répercussions d’un événement stressant (atténuation des effets).
La première approche est préventive et doit être appliquée en amont. En diminuant le nombre d’événements stressants, on réduit les ressources et le temps qu’il faut consacrer à la gestion des répercussions du stress. Dans cette approche, il faut définir, évaluer et contrôler les risques psychosociaux au travail avant l’exposition. Ce type d’approche diminue le stress que le personnel aura à gérer.
La seconde approche vise à atténuer les effets, ce qui veut dire qu’elle suit l’exposition au stress. La personne ressent du stress, en subit les effets et doit les gérer chaque fois. Ce type d’approche vise à limiter les répercussions pour éviter que la personne se sente submergée, ou que son stress n’occasionne une blessure ou ne se transforme en maladie. En santé mentale, c’est l’équivalent d’encaisser un coup : parfois, rien n’y paraît, et parfois il y a de la rougeur, de l’enflure ou une ecchymose, voire pire.
Les deux approches sont nécessaires. Malgré toutes les mesures préventives, il est certain que l’effectif fera face à des situations stressantes.
Dans les emplois où le niveau de stress est élevé, si la plupart des mesures de contrôle sont axées sur la réduction des préjudices suivant un incident, il faut donc qu’une personne se blesse pour bénéficier du programme. La récupération de cette personne dépendra alors de plusieurs facteurs, comme la gravité de sa blessure, son vécu et son état médical, sans oublier l’adéquation des mesures à sa situation.
Il faut voir à ce qu’il y ait des mesures préventives et d’atténuation en place, et analyser le nombre de congés et le taux de roulement du personnel pour déceler tout problème.
Mettre les solutions de l’avant
Les employeurs veulent généralement faire ce qu’il faut, mais utiliser le moins d’argent possible pour régler un problème. C’est pourquoi il faut démontrer que la meilleure façon de s’attaquer aux problèmes de santé mentale au travail est de cibler les risques psychosociaux. En impliquant les travailleuses et travailleurs, on a en plus l’avantage d’accroître leur résilience.
Les problèmes commencent habituellement lorsque des solutions sont mises en place pour les travailleuses et travailleurs plutôt qu’avec leur collaboration.
Beaucoup d’employeurs offrent des programmes pour enseigner au personnel comment composer avec le stress. Ces programmes peuvent favoriser l’activité physique en offrant un abonnement à un gym, proposer des activités sportives et enseigner la pleine conscience ou la relaxation. Il s’agit d’excellentes pratiques efficaces après un incident.
Le problème, c’est qu’elles requièrent un important investissement en temps et ressources. C’est injuste, car tout le monde ne dispose pas de temps et de ressources.
Un programme de sécurité devrait toujours avoir deux objectifs :
- Relever les situations problématiques au travail et proposer des stratégies efficaces pour les régler.
- Concevoir des stratégies efficaces pour gérer les problèmes quand les choses ne se déroulent pas comme prévu.
Si les solutions sont applicables en dehors des heures de travail, le problème ne relève pas du travail. Les employeurs ne peuvent pas s’attendre à ce que le personnel paie de sa poche et sacrifie son bien-être et son temps pour composer avec les répercussions d’une organisation non sécuritaire du travail.
L’effectif doit avoir du temps durant les heures de travail pour régler les problèmes du travail. Ce qui peut être organisé peut être réorganisé.
