Message d'avertissement

Attention : cette page est tirée de nos archives. Il se pourrait que notre site Internet contienne des informations plus récentes sur ce sujet. Pour le savoir, utilisez notre moteur de recherche.

Quel est le problème?

Trouver un équilibre entre la vie professionnelle et la vie de famille est devenu un problème de taille pour plusieurs travailleuses et travailleurs partout au Canada et dans d’autres pays. Une charge de travail excessive engendre d’énormes problèmes pour un nombre croissant de travailleuses et travailleurs qui tentent de trouver cet équilibre.

La solution consiste à réduire les charges de travail mais aussi à fournir le soutien nécessaire aux travailleuses et travailleurs face à leurs responsabilités familiales. Mais les milieux de travail et les programmes gouvernementaux n’ont pas suivi le mouvement quand les familles canadiennes ont commencé à changer du tout au tout.

Environ 70 pour cent des femmes ayant des jeunes enfants sont maintenant sur le marché du travail. Plus de 15 pour cent des familles avec enfants sont monoparentales, avec une femme cheffe de famille dans la plupart des cas. Le nombre des familles étalées sur trois générations a augmenté de 39 pour cent entre 1986 et 1996, bien qu’elles ne représentent toujours que trois pour cent de tous les ménages au Canada. Plus de la moitié de ces familles sont dirigées par des immigrants.

L’Enquête sur la santé et la limitation des activités, menée en 1991 par Statistique Canada, montre que près de 18 pour cent de la population canadienne a un handicap et, pourtant, il n’existe pratiquement pas d’aménagements pour ces personnes à l’égard de leurs besoins dans leur milieu de travail et dans leur famille. Les lesbiennes et les gais composent environ 10 pour cent de la population même si des chiffres précis ne seront disponibles qu’après le recensement de 2001.

Il est clair que la famille ne correspond plus à la description qui en était faite dans les années 1950, soit la famille de type nucléaire. Et la nature du travail a également changé en profondeur.

De moins en moins de gens se paient le luxe d’un emploi régulier, de neuf heures à cinq heures, du lundi au vendredi. Trois personnes au travail sur 10 n’ont pas un emploi de jour à heures fixes. Une personne sur quatre travaille dans à une équipe rotative ou occupe un poste irrégulier. Le nombre de personnes qui détiennent plus d’un emploi augmente tout comme les postes à temps partiel, les postes occasionnels ou temporaires. Les gens conjuguent deux ou trois emplois pour rencontrer leurs obligations familiales. Au cours des dix dernières années, le nombre de femmes détenant plus d’un seul emploi rémunéré a fait un saut de 45 pour cent.

En 1998, 21 pour cent des personnes travaillaient plus de 40 heures par semaine. Près de 10 pour cent des Canadiennes et Canadiens travaillaient des heures supplémentaires non rémunérées. Près de 9 pour cent travaillaient des heures supplémentaires rémunérées. Des sondages récents menés auprès de membres du SCFP démontrent que les personnes travaillent des heures plus longues parce qu’elles dispensent des services nécessaires et de façon urgente. Pourtant, les budgets ont été amputés et le personnel pour effectuer tout le travail est insuffisant. Le stress qui surgit entre le travail et la famille résulte de ces heures ajoutées à une journée de travail déjà bien remplie.

Certains membres sont-ils affectés différemment?

Les femmes mariées, âgées de 25 à 44 ans, qui ont des enfants, travaillent un plus grand nombre d’heures au cours d’une journée que leurs pendants masculins, d’après l’Enquête sociale générale : emploi du temps de la population canadienne, Statistique Canada, 1998. Ces femmes travaillent 1,6 heure de plus par jour aux tâches ménagères ou relatives au foyer que les hommes du même groupe d’âge. Les femmes cheffes de familles monoparentales ont les plus longues journées de travail, y compris le travail payé et le travail non payé.

Certaines responsabilités familiales continuent de ne pas être reconnues au travail. Les définitions de la famille qui excluent les conjoints de même sexe ont pour conséquence que plusieurs travailleuses et travailleurs ne peuvent pas obtenir de congés parentaux pour obligations familiales. Les dispositions de l’assurance-emploi du gouvernement fédéral concernant les congés parentaux ont été réaménagées afin de viser les couples de même sexe, mais les normes provinciales à l’égard de l’emploi n’ont pas toutes été modifiées afin d’inclure des congés pour les couples de même sexe.

Bien souvent, les familles qui ne correspondent pas à la définition formelle doivent trouver le temps nécessaire à leur famille à même leur temps de vacances. Trop souvent, elles sont à court de temps parce que leur relation n’est pas reconnue. Elles sont confrontées à un stress additionnel parce que leur identification en tant que famille ou leur vie ne correspondent pas aux définitions traditionnelles. Plusieurs membres gais et lesbiennes ou les membres qui ont changé de sexe (transgenderistes) sont confrontés à ce problème.

Certaines lois sur les normes d’emploi n’allouent pas de congé pour les journées non reconnues comme jours fériés dans la tradition chrétienne nord-américaine. Il en résulte que les fêtes de certaines personnes ne sont pas reconnues dans leur milieu de travail. Elles doivent célébrer sans profiter de journées de congé autres que leurs vacances.

Des 2,3 millions d’adultes ayant un handicap entre 15 et 64 ans, 44 pour cent ne font pas partie de la population active rémunérée, comparativement à 20 pour cent dans le reste de la population. Les milieux de travail doivent être modifiés pour accommoder les besoins au travail, les besoins personnels et les besoins familiaux des personnes ayant un handicap.

Comment considérons-nous le problème dans nos milieux de travail?

La recherche d’un équilibre entre vie professionnelle et vie familiale ou personnelle constitue la plus importante source de stress pour 45 pour cent des Canadiennes et Canadiens, de révéler un sondage Ipsos-Reid datant d’octobre 2000. Toujours selon ce sondage, 42 pour cent des Canadiennes et Canadiens affirment que leur niveau de stress a augmenté au cours des cinq dernières années tandis que 21 pour cent des personnes interrogées déclarent qu’il est demeuré le même.

Les efforts pour trouver un équilibre deviennent encore plus difficiles pendant les années où il faut voir à l’éducation des enfants. L’Enquête sociale générale de Statistique Canada, en 1998, devait conclure qu’un peu plus de la moitié des hommes et des femmes de 25 à 44 ans déclaraient ne pas avoir suffisamment de temps pour leur famille et leurs amis. À peu près le même nombre de personnes se déclaraient prisonnières de leur routine quotidienne.

La pression qui découle des soins apportés à des parents vieillissants a des conséquences sur la vie au travail d’une personne sur quatre au Canada, selon une étude menée en 1999 par le Conference Board du Canada. Tandis que la population vieillissante augmente, de plus en plus de Canadiennes et de Canadiens sont confrontés à la nécessité de s’occuper de parents âgés. Une personne sur quatre prodigue des soins d’un type ou d’un autre à un parent âgé, ce qui complique d’autant leurs efforts pour trouver un équilibre.

Les données de l’enquête sociale générale montrent qu’en 1995, près des deux tiers (62 pour cent) de toutes les femmes ayant déjà occupé un emploi avaient quitté leur emploi pendant au moins six mois, comparativement à près du quart (27 pour cent) des hommes. Dans les années 1990, près de la moitié (47 pour cent) des interruptions dans le déroulement d’une carrière était motivée par des questions familiales.

En moyenne, chaque travailleuse ou travailleur à temps plein au Canada a perdu 7,4 journées de travail en 1997 pour des raisons personnelles, dont 6,2 journées perdues en raison d’une maladie ou d’une invalidité et 1,2 journée perdue en raison de responsabilités personnelles ou familiales. À l’exclusion des congés de maternité, les femmes ont pris en moyenne 9,1 journées en 1997, alors que les hommes en ont pris en moyenne 6,3 jours.

Les femmes ayant des enfants d’âge préscolaire ont perdu pratiquement trois fois plus de jours pour s’acquitter de responsabilités personnelles ou familiales que les femmes en général. Les hommes ayant des enfants d’âge préscolaire ont perdu deux fois plus de jours que les hommes en général. Le taux d’absentéisme et les journées de travail interrompues sont également plus élevés pour les personnes qui s’occupent de gens âgés.

Que pouvons-nous faire?

Nous pouvons réduire les heures régulières de travail sans perte de revenu en nous appuyant sur des réductions volontaires et négociées du temps de travail. La semaine de travail, telle que prévue par la loi, ne devrait pas dépasser 40 heures et les travailleuses et travailleurs devraient avoir le droit de refuser d’effectuer des heures supplémentaires au-delà de la semaine de 40 heures. Les personnes qui travaillent plus de 100 heures supplémentaires par année devraient être compensées en journées de congé au lieu d’obtenir des heures rémunérées. Les heures supplémentaires non payées doivent être éliminées.

Nous devons continuer à lutter pour des services de garde et des services de soins aux personnes âgées d’excellente qualité, accessibles et financés à mêmes les fonds gouvernementaux. Ces programmes doivent combler les besoins des enfants, des personnes âgées et des personnes sur le marché du travail. Nous ne devrions pas être forcés d’exploiter d’autres travailleuses et travailleurs pour être en mesure de nous acquitter de nos responsabilités familiales.

En l’absence de solutions à long terme, les programmes de travail partagé doivent respecter les droits des travailleuses et travailleurs. Ils doivent être appliqués sur une base volontaire sans réduction des postes à temps plein dans l’unité de négociation. Ils doivent comporter des prestations calculées au prorata, un régime de retraite pour les personnes ayant choisi le travail partagé et une procédure élaborée pour créer et mettre un terme à de tels arrangements à délai déterminé.

Des termes qui englobent toutes les types de familles doivent être utilisés dans les dispositions de conventions collectives et les dispositions des lois. Les conventions collectives doivent refléter les besoins de toutes les familles, tant au niveau des définitions que des avantages. Toutes les provinces doivent encore apporter des modifications aux lois sur les normes d’emploi afin d’accorder les mêmes droits et avantages à toutes les familles.

De meilleurs congés payés pour motifs familiaux doivent être établis par le biais des normes d’emploi. La plupart des lois relatives aux normes d’emploi prévoient des dispositions pour les congés parentaux qui correspondent aux 35 semaines des prestations parentales en vertu de l’assurance-emploi. Toutefois, la plupart des provinces n’ont toujours pas reconnu les conjoints de même sexe pour ce qui est de l’octroi de congés tels que prévus à la loi sur l’assurance-emploi. Cette situation doit également changer.

Les dispositions sur les congés pour responsabilités familiales n’existent que dans un nombre limité de provinces et devraient être généralisées. L’Ontario accorde désormais jusqu’à 10 jours de congés non payés en cas de crise familiale mais il pourrait être difficile d’obtenir de telles dispositions comme les dispositions plus généreuses sur les congés pour responsabilités familiales qui existent au Québec et en Colombie-Britannique.

Des dispositions sur le deuil dans les normes d’emploi n’existent pas dans toutes les provinces et territoires et s’il y en a, elles définissent trop souvent la famille de façon restrictive. Les dispositions sur les congés de deuil continuent de définir la famille selon le modèle prévalant dans les années 1950, modèle qui n’existe plus.

Les congés payés ou non payés améliorés, pour raisons familiales, doivent être négociés dans les conventions collectives. Des prestations parentales complémentaires devraient refléter la plus longue période de prestations de 35 semaines prévue par l’assurance-emploi. En ce moment, plusieurs de nos conventions collectives prévoient des prestations complémentaires aux prestations de congé parental prévues par l’assurance-emploi mais la plupart des conventions collectives ont des dispositions qui ne se rapportent qu’à une période de dix semaines.

Les dispositions de convention collective pour un plus grand nombre de congés payés ou non payés pour des motifs familiaux peuvent être négociées. Les dispositions relatives aux congés pour responsabilités familiales devraient intégrer tout l’éventail des obligations familiales. De telles dispositions devraient permettre l’octroi de journées payées qui ne sont pas liées aux journées de maladie.

Des dispositions relatives aux avantages doivent inclure tous les types de familles et de vies familiales afin que tous les membres soient visés. Par exemple, les personnes ayant un handicap ont souvent besoin d’aménagements qui dépassent largement les avantages contenus dans les conventions collectives normales. Plusieurs membres non conformistes sexuels ne bénéficient pas des avantages nécessaires pour combler leurs besoins.

Nous devons étudier le fonctionnement de l’organisation du travail en pensant à rendre le milieu de travail plus favorable aux familles. Par exemple, une augmentation des niveaux de dotation en personnel permettrait aux travailleuses et travailleurs de mieux réagir quand surgissent soudainement certaines responsabilités familiales. Le travail peut être plus facilement réparti et effectué dans un milieu de travail comportant un personnel suffisant plutôt que dans des organismes ayant été soumis à de graves compressions de personnel suite aux coupures budgétaires des années 1990.

Est-ce que des clauses de convention collective peuvent aider?

le 5 Feb 2001 07:00 PM Oui. Voici plusieurs exemples de clauses utilisées dans les dispositions négociées.

Université Simon Fraser et section locale 3338 du SCFP
ARTICLE 38—CONGÉ POUR RAISONS FAMILIALES

Définition: Quand un décès ou une maladie grave frappe un membre d’une famille ou un ami proche d’une personne employée, jusqu’à cinq (5) jours de congés rémunérés pour raisons familiales peuvent être accordés, à la discrétion du chef de service. Ce congé ne doit pas être refusé sans raison valable.

Oxfam Canada et la section locale 2722 du SCFP
19.09 Congé pour enfants malades et parents dépendants

Les personnes employées ayant des enfants et des parents dépendants (définis comme des parents d’une personne employée ou de sa conjointe ou conjoint, qui dépend financièrement de la personne employée en raison d’une invalidité physique ou mentale ou de son âge avancé) ont droit à du temps de congé avec salaire quand les enfants ou les parents dépendants sont malades. Ce temps de congé doit au plus totaliser dix (10) journées de travail par an.

La Commission de la sécurité professionnelle et de l’assurance contre les accidents du travail et la section locale 1750
ARTICLE 16. ABSENCE AUTORISÉE

16.01 Motifs personnels valables

Dans chacune des situations suivantes, la personne employée donnera un avis préalable quand la chose est possible et sinon, avisera la direction dès que possible.

  1. Un congé autorisé du travail sera accordé pour des motifs personnels valables tels que le mariage de la personne employée, des congés religieux, en raison d’une maladie ou d’un accident de membres de la famille immédiate exigeant la présence de la personne employée.
  2. La direction doit approuver la requête d’un congé pour d’autres raisons personnelles valables…
  3. Lorsqu’une personne employée qui obtient un congé en vertu de (a), (b) ou
  4. , ci-dessus, a suffisamment de crédits de présence, le congé autorisé sera payé et déduit des crédits de présence. Un congé ne sera pas considéré sous un angle punitif eu égard à l’évaluation du rendement.

Les hôpitaux et employeurs des services de santé et sociaux du Québec et le SCFP et autres syndicats

LETTRE D’ENTENTE NO13 RELATIVE AUX RESPONSABILITÉS FAMILIALES

La partie syndicale négociante CEQ-CSN-FTQ, d’une part, et le Gouvernement du Québec représenté par le Conseil du trésor, d’autre part, reconnaissent par la présente, la relation d’interdépendance entre la famille et le travail. En ce sens, les parties favorisent la prise en compte de la dimension de la conciliation famille-travail dans l’organisation du travail.

À cet effet, les parties à la présente encouragent les parties sectorielles, régionales ou locales, selon le cas, à une meilleure conciliation des responsabilités parentales et familiales avec celles du travail, dans la détermination des conditions de travail et leur application.

Elles ont également négocié des améliorations aux dispositions sur le congé de maternité et le congé parental, et notamment :

  • Congé de maternité : pour une femme qui n’a pas droit à l’assurance-emploi, l’employeur paie une indemnité de 12 semaines à un taux équivalant à 93 pour cent de son salaire.
  • Congé d’adoption : entre en vigueur dès que les parents prennent l’enfant à charge ou voyagent hors du Québec à des fins d’adoption (suivant une ordonnance de placement).
  • Congé de paternité : accordé à un employé dont l’enfant est mort-né si la naissance survient après le début de la vingtième semaine de grossesse (nouvel ajout).
  • Congé prolongé : l’ancienneté est accumulée à des fins de salaire pour une période allant jusqu’à 52 semaines de congé sans salaire ou de congé partiel sans salaire, congé utilisé en tant que prolongement du congé de maternité, de paternité ou d’adoption.

    (Le texte au complet de ces dispositions peut être obtenu au Service de la recherche ou au Service d’égalité du SCFP.)

 

Quel succès avons-nous obtenu en abordant de front ces problèmes?

Les comités de négociation centrale du Québec ont fait une priorité des questions portant sur l’équilibre entre la famille et le travail. Du coup, ils ont obtenu des gains importants à l’égard des dispositions sur les congés de maternité et les congés parentaux et, notamment, des congés pour les mères qui ne sont pas admissibles aux prestations de l’assurance-emploi. Ces avantages constituent un objectif pour les membres du SCFP dans d’autres provinces.

Au plan législatif, le SCFP a travaillé pour protéger et améliorer les dispositions relatives aux congés parentaux dans les lois sur les normes d’emploi. Le SCFP a également mené la lutte au niveau des services de garde. Signez au nom des enfants du Canada, une coalition d’organisations dont fait partie le SCFP revendiquent un financement soutenu de la part du gouvernement fédéral, commençant par une somme de 2 milliards de dollars la première année, et un engagement pluriannuel. Ces sommes seraient utilisées pour développer des services de garde d’excellente qualité, accessibles et financés à même les fonds publics.

Le SCFP a toujours été à l’avant-garde de la lutte pour la reconnaissance des familles de lesbiennes et de gais. Nous avons ouvert la voie à la reconnaissance des conjoints de même sexe dans les conventions collectives de toutes les provinces. Le SCFP a également joué un rôle de premier plan pour modifier la loi sur la reconnaissance des conjoints de même sexe.

Il y a beaucoup de pain sur la planche et le SCFP a donné le ton pour ce qui est d’aider ses membres à trouver un équilibre sain entre vie professionnelle et vie familiale.

Conclusion

Nous devons rendre nos lieux de travail plus sensibles aux responsabilités familiales. Par exemple, si on augmente les niveaux de dotation en personnel, on aide les travailleuses et travailleurs à composer avec les responsabilités familiales subites.

Le travail peut être plus facilement absorbé dans un lieu de travail où il y a suffisamment de personnel, au lieu d’avoir les organisations sévèrement rationalisées qui ont suivi les coupures budgétaires des années 1990.

Il y a beaucoup à faire et le SCFP a donné le ton pour aider ses membres à trouver un équilibre sain et sécuritaire entre vie professionnelle et vie familiale.