Même dans les meilleurs moments, il est difficile de faire des percées en matière d’équité. Mais la tâche est doublement ardue en période économique difficile. Néanmoins, le SCFP s’est engagé à maintenir la lutte pour l’égalité au travail comme une priorité, à un moment où tous les gains que nous avons faits dans ce domaine sont en jeu, sans compter les objectifs qu’il nous reste à atteindre.
Ce n’est pas le moment de revenir en arrière. Au contraire, nous devons faire preuve d’audace et de créativité pour que l’égalité devienne une réalité. Nous devons réagir contre le ressac alimenté par l’incertitude et la peur créées en ces temps difficiles au plan économique.
Aller à la base de la discrimination
Il existe plusieurs formes de discrimination contre les gais et les lesbiennes, les personnes handicapées, contre les minorités visibles, les autochtones et les femmes. La discrimination affecte ces groupes de diverses façons.
Ali, un planificateur municipal d’expérience, téléphone à un employeur municipal dans la région de Toronto pour s’enquérir au sujet d’un emploi. On lui dit qu’un poste est disponible et on lui demande d’apporter ses notes biographiques. Il se présente la journée même au bureau du personnel pour se faire dire que le poste est comblé. Même si cela peut être choquant et blessant pour Ali, ce n’est pas un incident isolé pour une personne des minorités visibles qui habite Toronto ni pour une personne autochtone à Winnipeg ou Regina. Des études faites par l’Alliance urbaine sur les relations raciales et le Conseil de planification sociale du Toronto Métropolitain démontrent que lorsque des personnes de race majoritaire et des personnes des minorités visibles qui ont les mêmes qualifications et la même expérience se présentent pour postuler un emploi, il arrive très souvent qu’on n’attribue pas l’emploi aux personnes des minorités visibles. La discrimination mine la capacité de ces groupes de prendre soin de leur famille. On les empêche ainsi d’apporter leur contribution à la société.
Margaret, une secrétaire d’école à Charlottetown, Î.P.É., venait tout juste de recevoir une augmentation de 3,00 $ l’heure en vertu de l’équité salariale. Lors de la Conférence nationale des femmes du SCFP, elle a informé Janet, une secrétaire d’école à Prince-Albert, Saskatchewan, de l’augmentation qu’elle avait reçue. Janet se doutait depuis quelques temps qu’elle et ses collègues secrétaires étaient sous-payées. Au contraire de l’Î.P.É., il n’y a pas de loi sur l’équité salariale en Saskatchewan qui oblige les employeurs à corriger les cas de discrimination salariale. En conséquence, de nombreuses travailleuses luttent pour joindre les deux bouts avec des revenus qui se situent autour du seuil de pauvreté. Cela a des effets émotionnels graves sur elles et sur leurs enfants.
Jack a posé sa candidature au service des ressources humaines d’une université pour un poste de technicien en documentation. À son arrivée à l’université, il s’aperçoit qu’il n’y a pas de rampe d’accès pour sa chaise roulante. Après une attente frustrante de vingt minutes, il demande à deux passants s’ils ne pourraient pas le soulever puis soulever sa chaise au-dessus des marches. Il s’est senti humilié. Puis il a pris l’ascenseur pour monter au quatrième étage au bureau des ressources humaines. Il raconte son expérience à l’agent du personnel. Ce dernier lui répond qu’il y a un monte-charge à l’arrière de l’édifice qu’il aurait pu utiliser. Il ajoute aussi qu’il ne croit pas que Jack a les compétences nécessaires au niveau des communications pour faire le travail demandé. Jack a pu voir que l’agent du personnel sautait rapidement aux conclusions en ce qui avait trait à ses aptitudes à communiquer parce qu’il est atteint de paralysie cérébrale. Quatre vingt pour cent des personnes handicapées sont aptes à travailler. Jack est une des nombreuses personnes à qui on refuse la possibilité de travailler tous les jours en raison d’obstacles systémiques et de stéréotypes erronés.
Lee est une lesbienne qui a récemment été embauchée comme travailleuse en garderie. Un matin, elle mentionne à une collègue de travail qu’elle et sa partenaire avaient assisté à un concert pendant la fin de semaine. Dans l’après-midi, elle s’aperçoit que ses collègues chuchotent et la regardent avec curiosité. Une amie lui a dit plus tard que son collègue de travail était nerveux de travailler avec elle, pensant qu’elle était bizarre et qu’elle voudrait probablement parler de sexe tout le temps. Une semaine plus tard, sa patronne l’informe qu’elle est inquiète et ne veut pas laisser Lee travailler seule avec des enfants; elle lui suggère de penser à trouver un emploi où elle n’aurait pas à travailler avec des enfants ou avec le public. Plus la semaine avançait, plus Lee était frustrée et ne pouvait dormir. Pour ajouter à sa détresse, elle a assisté à une réunion syndicale de différentes sections locales et elle a entendu un confrère dire, en référant à Lee : « Est-ce un homme ou une femme? ». Par la suite, une consoeur syndicale a dit à Lee que la section locale de Lee était décrite comme étant formée « d’une bande de lesbiennes ».
Ce qui précède est une description assez typique d’une semaine dans la vie des membres du SCFP gais et lesbiennes. Des stéréotypes blessants mettent sérieusement en péril les possibilités d’emploi de ces personnes et contribuent au harcèlement et empêchent ces personnes d’avoir des relations sociales normales avec leurs collègues de travail.
Une enquête récente sur la violence au travail faite par le SCFP concluait que 73 % des répondantes et répondants membres du SCFP avaient dit avoir été victimes d’agressions physiques au travail au cours des deux dernières années. Marion, une préposée aux bénéficiaires dans un centre d’accueil, est une de ces femmes-là. Un bon samedi, Marion entre dans une chambre pour aider un bénéficiaire âgé à s’asseoir pour le lunch. Sans aucun avertissement, il l’agresse, la gifle et l’égratigne au visage en lui criant « ôte tes mains sur moi, maudite ‘chienne noire’ ». Une expérience terrifiante pour Marion dont l’emploi consiste à aider cet homme, un homme qui a le pouvoir de faire en sorte qu’elle se sente menacée par son emploi. L’expérience de Marion en matière de violence est un prolongement de ce que de nombreuses femmes vivent à la maison. Parce que la contribution des femmes est peu reconnue et qu’elles ont encore moins de pouvoir, elles sont vulnérables et se font agresser. Marion est doublement désavantagée parce qu’elle est femme et noire.
Ces études de cas montrent l’arme à deux tranchants qu’est la discrimination. Parfois, comme dans le cas de Marion, elle est ouverte et délibérée. Souvent, elle est ancrée si profondément dans nos systèmes d’emploi, comme dans le cas de Jack, que ce n’est que lorsque nous voyons comme elle exclut certains groupes de personnes que nous avons conscience de ses effets négatifs.
Commencer à la maison
Nous devons confronter le sexisme, le racisme et les autres formes de discrimination chaque fois que nous les voyons, y compris dans notre syndicat. Lorsque des membres d’un syndicat se nuisent mutuellement, c’est notre solidarité qui est menacée. Si nous ne pouvons travailler ensemble, nous ne pouvons pas aller de l’avant. En fait, nous sommes plus vulnérables et nous risquons de perdre les gains chèrement acquis.
Bon nombre de membres du SCFP se sentent menacés par des programmes comme l’équité en emploi ou par des politiques et des procédures rigoureuses visant à combattre le racisme et le harcèlement. Nos membres perçoivent souvent l’équité en emploi comme une menace à leur emploi et à leurs chances d’avancement. Ces personnes en parlent (comme le font plusieurs Canadiennes et Canadiens) comme de la discrimination à rebours.
Nous devons être prêtes et prêts à répondre aux questions importantes de nos membres.
- Pourquoi faire de l’équité en emploi une priorité syndicale quand il y a tellement d’autres problèmes à régler?
Les questions que les syndicats doivent régler sont nombreuses. L’équité en emploi est une priorité au SCFP parce qu’elle avantagera tous nos membres, hommes et femmes. Voici comment.
Premièrement, plus de 50 % de nos membres sont des femmes, un des groupes qui peut bénéficier le plus de l’équité en emploi. Deuxièmement, la face changeante de notre communauté est riche en terme de diversité mais nos milieux de travail ne reflètent pas cette situation. Les politiques et les pratiques discriminatoires contre les autochtones, les minorités visibles, les femmes, les personnes handicapées et les gais et lesbiennes constituent des obstacles à leur pleine participation au travail. Les militantes et militants syndicaux savent que des pratiques non écrites les privent de certaines possibilités en raison même de leur militantisme. Alors la lutte pour la justice sociale et économique, dont l’équité en emploi fait partie, sera avantageuse pour toutes les travailleuses et tous les travailleurs. Troisièmement, les divisions dans nos rangs nous affaiblissent. Si les membres n’ont pas l’impression que le syndicat représente leurs intérêts, ces personnes ne militeront pas au syndicat. Cela prive le syndicat d’idées et d’énergies précieuses.
- Comment lutter en faveur de l’équité en emploi quand on est en pleine récession?
Les temps sont durs pour toutes les travailleuses et tous les travailleurs : pertes d’emplois, gels des salaires et concessions pour des gains durement acquis; les femmes qui ont réussi à obtenir des ajustements en vertu de l’équité salariale les perdent peu à peu, et d’autres n’ont pas d’équité salariale; les minorités visibles et les autochtones qui commencent à entrer sur le marché du travail voient les portes se fermer, certaines de ces personnes sont les dernières embauchées et les premières congédiées; à mesure que la peur augmente, les tensions montent au travail, faisant en sorte que les travailleuses et les travailleurs s’en prennent aux plus vulnérables, comme les lesbiennes et les gais. À mesure que le filet de sécurité sociale s’effiloche, les travailleuses et travailleurs handicapés sont plus désavantagés. Leurs chances d’entrer sur le marché du travail diminuent.
Les employeurs se défendent toujours en disant que ce n’est pas le bon temps pour faire des changements, comme d’augmenter les salaires ou d’améliorer les dispositions relatives à la santé et à la sécurité. Allons-nous nous laisser piéger de la sorte dans notre lutte pour l’équité salariale?
Bon nombre de mesures relatives à l’équité en emploi ne coûtent pas cher, comme les politiques et les procédures sur le harcèlement; l’abolition des préjugés dans les pratiques d’embauche et de promotion; l’ouverture des programmes de formation à des groupes désignés; l’établissement d’objectifs et d’échéanciers pour la représentation adéquate des groupes désignés au travail. N’est-ce pas le moment idéal pour les implanter lorsqu’il est difficile de faire des gains monétaires?
- L’établissement d’objectifs et d’échéanciers (ou de quotas) est-il synonyme de l’embauche de personnes non qualifiées?
Il y a vingt ans, aux États-Unis, on utilisait des quotas pour assurer que les employeurs remplissaient leurs obligations en ce qui a trait aux programmes d’accès à l’égalité. Mais quand les employeurs étaient confrontés à des pénalités, ils embauchaient parfois des personnes non qualifiées simplement pour respecter les quotas. Le SCFP préfère utiliser des objectifs numériques et des échéanciers pour les programmes d’équité en emploi. Les quotas tendent à être trop rigides et peuvent être déterminés de manière arbitraire.
Par exemple, il serait peu réaliste à court terme d’insister pour que la moitié du personnel d’une firme d’ingénieurs soit composé de femmes simplement parce que les femmes comptent pour cinquante pour cent de la main-d’oeuvre. Bien que cela puisse être notre objectif à long terme, actuellement, il n’y aurait simplement pas suffisamment d’ingénieures qualifiées.
Un objectif numérique raisonnable serait fondé sur le nombre de femmes qui sont actuellement ingénieures (8 %) et celles qui étudient pour le devenir (par exemple, à l’École Polytechnique, les femmes comptent pour 25 % des effectifs). Un objectif à court terme de 13 % conviendrait et serait réalisable sans courir le risque d’embaucher des personnes non qualifiées. Cependant, n’oublions pas qu’il y a beaucoup de membres qualifiés dans les groupes désignés à qui on a refusé des emplois en raison de la discrimination.
Les objectifs et les échéanciers sont essentiels au succès de l’équité en emploi. Ils servent de moyen de contrôle pour assurer que des progrès soient faits. Ils sont à la fois quantitatifs comme dans l’exemple ci-dessus, et qualitatifs, comme l’implantation d’un programme de transition d’une durée d’un an pour former du personnel de bureau à accéder à des emplois non traditionnels.
Il est parfois nécessaire de donner aux personnes désavantagées la possibilité de se qualifier pour de nouvelles possibilités. Par exemple, si les autochtones ne peuvent se qualifier pour certains emplois parce que ces personnes n’ont pas eu accès à des possibilités en terme d’éducation, alors un programme d’équité en emploi devrait résoudre ces obstacles en utilisant des programmes de formation.
L’embauche de personnes non qualifiées n’a aucun intérêt pour qui que ce soit. Pour les employeurs, cela veut dire que la personne ne pourra pas faire le travail. Cela place la personne dans une situation où elle subit énormément de pression et risque d’échouer.
- L’équité en emploi, cela veut-il dire que les hommes blancs qui sont aptes à travailler n’auront plus accès aux possibilités d’emploi?
Toute la question de l’équité en emploi consiste à abolir les obstacles discriminatoires au travail et non pas à causer de la discrimination. Si les syndicats ont été créés, c’était pour empêcher les employeurs de traiter les travailleurs de manière injuste. L’équité en emploi est simplement un prolongement de ces efforts. Au cours des décennies, les pratiques d’emploi se sont développées pour répondre aux besoins des employeurs de l’époque. Alors que la composition des milieux de travail a changé, ces pratiques d’emploi, qui existent souvent sans intention, constituent des obstacles pour ces nouvelles travailleuses et ces nouveaux travailleurs. Par exemple, les exigences au niveau du levage de charges établies pour les travailleurs sont trop élevées pour les femmes qui occupent ces emplois; tout comme les établis et les toilettes conçus pour des personnes non handicapées réussissent rarement à accommoder les personnes en chaise roulante.
L’équité en emploi vise à abolir ces pratiques. Les groupes désignés en bénéficieront tout comme les autres travailleuses et travailleurs. Par exemple, la réduction des exigences au niveau des charges à soulever vient réduire les risques de lésion au dos pour tous les travailleurs, hommes et femmes; en s’assurant que les établis et les toilettes sont adaptés pour les personnes handicapées qui entrent sur le marché du travail, on ouvre la voie aux personnes qui deviennent handicapées à la suite d’un accident de travail.
L’équité en emploi vise à assurer que les travailleuses et les travailleurs des groupes désignés ont leur juste part de tous les emplois. Cela pourrait signifier, par exemple, qu’un certain nombre de postes au niveau de l’apprentissage seront réservés aux membres qualifiés des groupes désignés. Cela compensera pour la discrimination passée qui a empêché ces groupes d’entrer dans les milieux de travail et d’avoir droit à toute la gamme des emplois offerts.
Les travailleurs du groupe majoritaire auront toujours accès aux programmes d’appren-tissage. En fait, ils ne prendront plus toutes les places comme ils l’ont fait auparavant.
- L’équité en emploi minera-t-elle les droits d’ancienneté?
L’ancienneté et l’équité en emploi ont le même objectif, à savoir limiter le favoritisme et la discrimination au travail.
Bon nombre d’aspects des programmes d’équité en emploi ne sont pas affectés par l’ancienneté. Voici quelques exemples : l’embauche au niveau des postes d’entrée faite selon le bon vouloir de l’employeur; la plupart des aspects du système de rémunération; certains avantages; les conditions de travail; et les mesures de soutien comme les services de garde ou le paiement des frais de transport pour les sessions de formation.
Certains aspects de l’équité en emploi peuvent avoir un effet positif sur l’ancienneté. Par exemple, reconnaître que les travailleuses en congé de maternité et les travailleuses et travailleurs en congé parental devraient accumuler de l’ancienneté; réduire l’utilisation de qualifications exagérées et non pertinentes pour refuser des promotions à des travailleuses ou travailleurs parce que les employeurs ne les aiment pas.
Néanmoins, la convention collective, y compris l’ancienneté, forme une partie des pratiques de travail et doit être examinée pour vérifier tout effet négatif sur les groupes inclus dans les programmes et la législation en matière d’équité en emploi.
En septembre 1992, la Cour suprême du Canada, dans sa décision Renaud, a dit que les syndicats ont la même responsabilité que l’employeur pour chercher à accommoder une personne employée là où il y a un effet discriminatoire résultant d’une règle de travail dans la convention collective.
La décision soulève des questions importantes que le syndicat doit régler.
Comment traiter de la question des travailleuses qualifiées dans des emplois de soutien qui font application sur des postes de cols bleus, à forte prédominance masculine, où l’ancienneté dans l’unité de négociation ou dans le service compte pour les promotions? Qu’arrive-t-il si des femmes dans des emplois de bureau ne sont pas affectées aux emplois de l’unité à forte prédominance masculine même si leur ancienneté dans l’organisation est plus grande?
Qu’arrive-t-il dans le cas où des travailleurs qualifiés, des groupes de minorités visibles, postulent pour des postes de journaliers permanents à temps complets mais qui se voient refuser ces emplois parce que les travailleurs blancs, occasionnels et à temps partiel ont plus d’ancienneté?
Qu’est ce qui est juste? Qui devrait avoir le poste? Comment pouvons-nous concilier nos deux intérêts conflictuels, soit la défense des droits des membres victimes de discrimination et la protection des droits des membres ayant de nombreuses années de service? Il n’y a pas de réponse facile.
Nous devons débattre de la question de manière réfléchie et à tous les niveaux du syndicat; nous devons préciser les règles de base pour les projets d’équité en emploi dans la négociation et la législation; nous devons être clairs sur ce qui peut être changé et ce qui ne peut être changé dans nos clauses d’ancienneté. Certaines sections locales et divisions ont eu des discussions, ont pris position et ont négocié la question de l’ancienneté. Nous devons tenir compte de leur expérience quand nous discuterons de la question. Nous devons consulter largement au sein du syndicat afin que notre position sur l’ancienneté rencontre tous nos objectifs. Les tribunaux commencent à nous donner des réponses sur certaines questions. Nous devons proposer nos propres réponses avant que les tribunaux nous disent que l’ancienneté est un problème et nous imposent une solution.
Exiger l’équité en emploi
Quand nous parlons d’équité en emploi au SCFP, nous faisons référence à tous les efforts faits au niveau de la négociation, des politiques et de la législation pour que le milieu de travail soit accueillant et équitable pour les groupes désignés (autochtones et groupes de minorités visibles, femmes, lesbiennes, gais et personnes handicapées). Cependant, des points restent à régler sur la manière dont les gais et les lesbiennes peuvent être pleinement intégrés aux programmes d’équité en emploi, et ce à titre de groupe désigné. Ces personnes doivent vraiment être protégées contre le harcèlement et l’exclusion des avantages sociaux, des emplois et des promotions en raison de pratiques discriminatoires. Mais ce qui n’est pas clair, c’est la manière de composer avec les objectifs et les échéanciers. Aucune donnée de Statistique Canada n’existe sur le pourcentage de lesbiennes et de gais dans la population. Nous ne voulons pas, non plus, que ces personnes s’autoidentifient au travail si elles ne sont pas prêtes à dévoiler leur orientation sexuelle.
L’objectif de l’équité en emploi est de faire en sorte que nos milieux de travail reflètent la société dans laquelle nous vivons. Il s’agit d’abord d’obtenir une image de la représentation des groupes désignés au travail et d’essayer de voir s’ils reflètent leur représentation dans la communauté. Puis il faut faire une étude systématique des obstacles face à leur emploi et d’élaborer des mesures avec les objectifs et des échéanciers précis pour les corriger.
Il se peut que le recrutement se fasse par le bouche à oreille ou qu’il ne soit pas suffisamment publicisé dans les journaux lus par les membres des groupes désignés. Ou que des exigences trop élevées en matière d’éducation, comme la 12e année pour tous les emplois d’hôpitaux, éliminent les autochtones. Peut-être que les entrevues sont faites par une seule personne qui élimine les gens en raison de ses préjugés personnels au lieu d’être faites par des équipes avec une représentation des groupes désignés et avec des questions et des réponses écrites. Ou encore que le milieu de travail est inaccessible aux personnes en chaise roulante. Peut-être que les tests d’aptitudes ou de capacité physique ne sont pas liés à l’emploi, ou que les tests sont biaisés selon le genre, la culture ou la langue, éliminant ainsi les personnes qualifiées des groupes désignés.
L’employeur peut limiter l’accès à l’information pour ce qui est des programmes de formation et des personnes qui peuvent y faire application; aussi, il peut avoir des pratiques biaisées quand il s’agit des promotions, des transferts, des assignations spéciales et des postes intérimaires. Des politiques et des pratiques non discriminatoires ainsi que des mesures particulières peuvent corriger ces situations.
Le système de rémunération est peut-être discriminatoire et doit être corrigé au moyen du processus d’équité salariale.
Il se peut que des avantages ne soit pas disponibles de manière équitable pour toutes les travailleuses et les travailleurs. Les régimes d’invalidité de longue durée font-ils de la discrimination contre les personnes handicapées et les personnes atteintes du SIDA? Les régimes d’assurance collective, les congés de maladie, l’assurance-maladie, les régimes de retraite, les congés de maternité et les congés parentaux devraient tous être examinés pour voir si leur application ne comporte pas des éléments discriminatoires, comme l’exclusion des couples de même sexe.
Le harcèlement peut être en cause quand un grand nombre de travailleuses et de travailleurs des minorités visibles démissionnent; des entrevues de cessation d’emploi devraient être menées pour contrôler cela. Les cas de démissions, de mesures disciplinaires, de congédiements, de mises à pied et de rappels doivent tous être contrôlés pour en vérifier les effets négatifs.
Les raisons pour lesquelles l’équité en emploi est une priorité pour le SCFP
- L’expérience du SCFP démontre qu’en défendant les intérêts de tous nos membres, femmes et hommes, nous renforçons le syndicat. Ainsi, à mesure que les femmes sont entrées sur le marché du travail en plus grand nombre, le SCFP a mis en oeuvre des programmes pour aborder les questions des femmes. Aujourd’hui, 52 % des effectifs du SCFP sont des femmes.
Dans le climat économique actuel, les gens se jettent les uns contre les autres pour avoir une part d’un gâteau qui ne cesse de rétrécir. En continuant à être un chef de file au plan de l’égalité, le SCFP peut rassembler les travailleuses et travailleurs pour lutter pour une juste part du gâteau.
- La restructuration économique est source de mises à pied parmi les membres du SCFP. La promotion et la défense des questions d’égalité sont importantes pour nos membres actuels et pour les secteurs non syndiqués où sont concentrés les femmes et les personnes de groupes minoritaires. Les gels de salaires, les compressions et les mises à pied constituent une menace pour les acquis du SCFP en matière d’équité. Les nouveaux membres seront attirés au SCFP quand ces personnes verront que nous prenons des mesures pour régler les questions d’égalité qui les affectent.
- L’équité en emploi mène à une plus grande diversité dans les milieux de travail du SCFP. Plus nos milieux refléteront notre communauté, mieux nous pourrons desservir la population. Par exemple, si les hôpitaux dans les régions où vivent une importante partie de la population autochtone embauchent du personnel autochtone, les hôpitaux seront plus sensibles aux besoins de la communauté.
- Faire de l’équité en emploi une priorité constitue un signe d’accueil pour que les membres des groupes marginalisés qui sont parmi nous deviennent plus militants. Cela démontre que le syndicat est en contact avec ces membres et qu’il peut mieux répondre à leurs besoins par la négociation, par des projets en matière de législation et d’éducation.
- Des précédents juridiques comme le cas Renaud exigent que le syndicat soit plus proactif pour prendre ses responsabilités pour ce qui est du devoir d’accommoder ses membres. Quand nous sommes proactifs, nous pouvons modeler nos réponses pour mieux satisfaire les besoins de nos membres plutôt que d’attendre que les tribunaux le fassent pour nous au moyen de décisions comme Renaud ou de laisser les employeurs implanter des programmes d’équité en emploi sans notre participation.
Pour l’équité en emploi
En raison de notre travail exhaustif et de nos politiques progressistes sur les questions d’équité, le SCFP est bien placé pour faire des percées significatives pour atteindre l’équité en emploi.
Le SCFP travaillera encore plus au nom des travailleuses. Et il devra porter une attention particulière à la lutte pour l’égalité pour les autres groupes cherchant à obtenir l’équité (les autochtones et les minorités visibles, les gais et les lesbiennes et les personnes handicapées).
Le Groupe de travail national des femmes du SCFP, Le Comité arc-en-ciel et le Comité du triangle rose du SCFP (et les comités régionaux et locaux), en collaboration avec le Service de l’égalité des chances et le Bureau de lutte contre le racisme, seront les catalyseurs et les personnes ressources pour cette poussée importante en matière d’équité. Cependant, les sections locales, avec l’aide des conseillères et conseillers syndicaux, seront le moteur principal.
PLAN D’ACTION
- les réalisations en matière d’équité en emploi;
- la politique du SCFP sur l’ancienneté et l’équité en emploi (à être élaborée lors d’un vaste processus de consultation avec les membres du SCFP);
- comment négocier des sessions de formation paritaire au travail sur le harcèlement et les agressions;
- des échantillons de matériel lié à la préparation d’un plan d’équité en emploi.
Les sections locales devraient faire des efforts particuliers pour faire participer les membres des groupes marginalisés dans les sessions de stratégie sur la négociation de questions d’équité en emploi.
- Éducation
L’éducation et la formation sont les principaux outils pour atteindre l’équité. Elles permettent aux gens d’avoir l’information et les compétences nécessaires pour élaborer des projets d’action locale.
- Le SCFP offrira une formation spéciale au personnel et aux dirigeantes et dirigeants sur toutes les questions liées à la discrimination et à l’équité en emploi et sur les effets particuliers de la discrimination sur les différents groupes.
- Le SCFP élaborera du matériel éducatif pour les membres et le personnel sur la violence faite aux groupes désignés et sur les raisons pour lesquelles cette question doit être réglée pour les syndicats.
- Le SCFP élaborera des modules de formation pour les directions locales pour les aider à traiter des plaintes et des griefs liés à l’équité en emploi.
- Mesures à prendre pour une réforme législative et autres réformes
Les projets au niveau de la législation peuvent souvent obliger les employeurs à fournir une protection minimale sur les questions d’équité. La réforme gouvernementale dans d’autres domaines réduisent la discrimination sociale.
Le SCFP prendra les mesures suivantes :
- Élaborer une législation type sur l’équité en emploi.
- Continuer de faire du lobbying pour une législation proactive rigoureuse sur l’équité en emploi.
- Continuer à faire pression pour améliorer la loi et les mesures de protection, les installations et les services pour les survivantes et survivants d’actes de violence; et l’élaboration d’une grande campagne de sensibilisation sur la violence contre les groupes désavantagés.
- Faire pression pour une réforme des systèmes d’éducation et de formation pour inclure davantage les groupes désignés.
- Faire des pressions pour renforcer les commissions et la législation sur les droits de la personne.
- Solidarité communautaire
Le SCFP prendra les mesures suivantes :
- Bâtir de nouveaux liens dans la communauté ainsi que renforcer les liens existants sur les questions d’équité en emploi. Cela améliorera notre travail au niveau politique.
- Le SCFP poursuivra ses efforts afin que son personnel soit plus représentatif des membres qu’il représente et des communautés qu’il dessert et il élaborera des systèmes de soutien interne efficaces pour le personnel des groupes désignés.
- Bâtir de plus grands réseaux au sein du SCFP parmi les groupes désignés pour partager les préoccupations et les efforts communs pour améliorer la participation et la formation dans les sections locales.
- Élargir nos liens avec les travailleuses et travailleurs des autres parties du monde, parce que le sexisme, le racisme, l’hétérosexisme et les autres formes de discrimination n’ont pas de frontière.