Cette décision constitue une victoire majeure pour la section locale 5111 du SCFP (Prairie North Regional Health Authority). La section locale a déposé un grief lorsque l’employeur a mis en œuvre une nouvelle politique en 2012 exigeant que les employés portent un insigne porte-nom comprenant leur nom et prénom.
Ce dernier a déclaré que le changement visait à améliorer les interactions avec les patients. Mais de nombreux membres la section locale 5111 du SCFP étaient préoccupés par le fait qu’inclure leur nom de famille sur leur insigne porte-nom les exposait à du harcèlement ou à des agressions à l’extérieur du lieu de travail.
Après plusieurs jours de témoignage au printemps de 2015, l’arbitre a statué qu’en effet la politique sur l’insigne porte-nom enfreint les dispositions de santé et sécurité au travail de la Division III de la Loi sur l’emploi de la Saskatchewan principalement en raison de l’absence d’une évaluation adéquate des risques et de l’application de mesures de protection appropriées. Le grief a aussi été soutenu en raison de ses motifs liés à la vie privée et au caractère raisonnable. On a ordonné à l’employeur d’émettre de nouveaux insignes porte-nom avec le prénom seulement.
Cette victoire est importante pour la section locale 5111 du SCFP, qui a passé plus de trois ans à contester cette dangereuse règle. Cette décision établit aussi un précédent pour d’autres sections locales aux prises avec les mêmes problèmes d’insignes porte-nom.
La Saskatchewan a certaines des meilleures clauses législatives pour protéger les travailleuses et travailleurs contre toute forme de harcèlement en milieu de travail. Plus précisément, l’article 3-8(d) de la Loi sur l’emploi de la Saskatchewan (Saskatchewan Employment Act) énonce que l’employeur doit s’assurer, dans une mesure raisonnablement possible, que les travailleurs ne soient pas exposés au harcèlement à l’égard de toute question ou situation découlant de l’emploi des travailleurs.
Les employeurs de tous les territoires canadiens doivent effectuer des évaluations des risques appropriées et déterminer où et comment les actes de violence peuvent survenir afin d’adopter des mesures de contrôle préventif. Des pratiques comme l’adoption de politiques et procédures d’urgence comme le « code blanc » qui montrent aux travailleurs à se défendre et les techniques de désescalade servent seulement à atténuer la violence, sans permettre de la prévenir. Dans le cas présent, les mesures de contrôle en place n’étaient pas suffisantes.
Pour plus de renseignements sur la prévention de la violence au travail, veuillez consulter Trousse de prévention de la violence du SCFP.
Consulter la décision complète de l’arbitre.
Veuillez communiquer avec Troy Winters twinters@cupe.ca, agent de santé et de sécurité du SCFP, pour plus de renseignements sur l’arbitrage.